单位不能因女职工怀孕而辞退

用人单位不能因女职工怀孕而辞退

来源：大律师网

案情简介：1998年9月，刚刚与一家饭馆停止了的张女士和兄弟一起去了人才招聘大会，正巧遇到某合资饭馆招聘大堂司理，但条件是未婚。报着试一试的心思，她上前报了名，对饭馆隐瞒了自个已婚的现实。通过面试、口试，她被选用了。上班的第一天，饭馆与张女士签定了5年期的劳作合同，一起，饭馆提出请求，合同期内不得，望着司理那张一脸严肃的表情，张女士默默地点了允许。虽然这份作业十分合适张女士，但她的心里总感到不结壮，在家人的说服下，她报着坐卧不安的心思向饭馆人事部司理阐明晰自个已婚的现实，人事部司理当即表明此事报总司理后再作处理。但在三个月的试用期内饭馆没有人向张某提及此事。很快两年过去了， 2000年11月张某怀孕，饭馆发现后，于2000年12月30日将张某。张某拿着《》找到总司理，力排众议自个的权益，期望饭馆能够回收解雇自个的决议。总司理毫不客气地对张某说： 看在你平常作业体现不错，饭馆对你成婚未作处理，你又在合同内怀孕，你现已严峻违反了饭馆的，饭馆只能解雇你，理由十分充分 。张某在没有期望的状况下，申请，请求饭馆吊销解雇决议，补发及其他稳妥福利。

成果：仲裁委判决吊销饭馆做出的解雇张某的决议，并补发解雇张某至的薪酬及其他稳妥福利。

分析：本案争议的焦点十分明白，就是女员工怀孕是不是归于违纪，能否因而解雇员工。《》第十七条规则，劳作合同一经订立即产生法令效力，有必要严厉实行，在届满之前，任何一方不得随意免除、停止或改变劳作合同。虽然《劳作法》第二十五条、二十六条、二十七条规则了用人单位能够的几种景象，但这些条款都不契合张某的状况，虽然张某在与饭馆签定劳作合一起现已成婚的状况不契合饭馆招聘时的条件，但饭馆在张某阐明真实状况后，并没有提出异议，并且在试用期内也未由于不符和选用条件免除劳作合同。在张某怀孕前两年多的时间里，从来没有提出过任何定见，因而，张某首要不归于 在试用时期被证实不契合选用条件 的景象，饭馆在劳作合同期限未满的状况下与张某免除劳作合同没有法令根据。一起，饭馆在得知张某怀孕后将其解雇的做法，违反了国务院《女员工劳作保护规则》第四条对于 不得在女员工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本薪酬，或者免除劳作合同 的规则。

《 劳作法》第二十九条规则：劳作者有下列景象之一的，用人单位不得根据本法第二十六条、二十七的规则免除劳作合同！！！（三）女员工在孕期、产期、哺乳期的！！！。别的，劳作部《对于遵循〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》（劳部发〔1995〕309号）第三十四条规则 除劳作法第二十五条规则的景象外，劳作者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳作合同期限届满时，用人单位不得停止劳作合同。劳作合同期限应主动连续至医疗期、产期和哺乳期满停止。 。上述规则，充分体现了保护女员工合法权益的立法本意，只需不契合劳作法第二十五条规则的景象，公司就不能免除女员工的劳作合同，即便劳作合同期限届满，为了保护女员工的切身利益，在孕期、产期、哺乳期也不能停止合同，有必要主动顺延到 三期 届满。由此可见，该饭馆在张某怀孕时期与其免除劳作合同的做法，严峻违反了国家劳作

法令、法规的规则，侵犯了张某的合法权益，仲裁委应予以纠正。本案中，该合资饭馆败诉在情理之中。