试用期管理环节的一些劳动关系问题

第二期：试用期管理环节的一些劳动关系问题

1、 单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？

2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？

6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？

10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？

解决方案（1）

1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？

《劳动合同法》规定，劳动合同期限包含试用期，而且对于试用期的期限做了一些明确的规定。

如果公司单独签订试用期协议，则违反了《劳动合同法》约定，很有可能会被视作为一次劳动合同的签订。

如果直接签订劳动合同，只要证明员工不符合岗位要求，培训后仍不符合的，可以单解，无非支付经济补偿金而已。

2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？

同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长试用期的做法是不合适的。除非有一种情况，例《上海市劳动合同条例》规定的劳动合同中止的情况，仅适用于劳动合同试用期无法履行，双方约定暂时中止试用期，待能够履行时再次延续试用期。比如，试用期员工休病假等情形适用。

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？属于非法约定试用期，因为仅能约定一次。

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？ 试用期满，辞退员工，到底要不要赔偿的问题，可能要分几种不同情况。 如果试用期内证明员工不符合录用条件，则无需支付经济补偿金；

如果按照劳动合同法规定的属于双方协商一致，则需要支付经济补偿金；

如果是违法解除，则需要支付赔偿金（双倍经济补偿金）； 试用期内，HR 应该与用人部门商议后制定试用期考核指标及做好量化的数据收集，证明员工不胜任录用时约定的条件，应该及时提前三天书面通知员工，并制定交接手续，办理好离职手续。

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？

这个问题与第四题类似，主要还是做好日常员工工作内容的记录及相关考核指标的实际数据收集工作。最好还能由员工本人确认签字为佳。

6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

我个人意见是不符合录用条件。

8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

招聘广告上的主要职责及任职资格、劳动合同、入职后提供员工的岗位JD 、双方约定的试

用期考核指标、员工在试用期内的工作内容记录及相关量化数据记录、《解除劳动合同通知书》，暂时想到的就这些。

9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？

这个，只要把第8条内的一些内容表述完整，且证明为试用期不符合入职时约定的考核条件即可。

10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？

《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本岗位工资的80%，也不得低于当地最低工资水平。如果，正好遇到试用期结束，公司调整薪酬，应该在通知单上注明，与试用期转正调整工资无关。而且，公司整体调整工资，最好有有一个公告为佳

解决方案（2）

1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？

回复：一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。

2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？

回复：一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。

二、HR 相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？

回复：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？ 回复：一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。

二、完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR 部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR 相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？ 回复：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。

6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

回复：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。

7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

回复：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。

8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

回复：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。

9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？

回复：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。这一点可以看看中国的外交发言人的发言词，呵呵。

10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？

回复：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。

补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

解决方案（3）

1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？

答：目前劳动合同法并不承认单独签订试用期协议的效力。即单独签订试用期协议是违法，依据《劳动合同法》第19条规定“试用期包含在劳动合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

与新员工直接签订劳动合同并不意味中在试用期内难以解雇新员工。以下为单位可以在试用期内解除劳动合同的情形。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

个人建议按规定签劳动合同，但是劳动合同中的条款进行更加细化即可。

2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？

答：劳动合同法规定只能约定一次试用期，后面要求延长的试用期无效。不管怎么办理手续也改变不了，后面延长的试用期在劳动合同法里被认为是在正式合同期内。

但是如果是在一个月内的试用期，还是有办法去改变的。一般来说，签一年合同试用期为一个月，如果领导决定延长试用期，那么可以把合同改为三年，那么试用期可以转为三个月；同样道理，最长可以改为六个月。

这个方法可用的范围是在一个月内，因为超过一个月的时间，那么说明你的劳动合同签定时间不在一个月，那是违反了劳动合同法的。

相关的条例：劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

总之一句话，试用期过后，要么解除劳动合同关系，要么正式聘用。个人的观点是尽量说服上司并把相关的情况说明，并做好这个新员工的详细考核，以备辞退。

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？

答：对于离职后再次入职的员工、工作岗位发生变动的员工及续签的员工，是否可以再次经定试用期，这个问题是很多HR 感到疑惑的，在HR369论坛中也见到很多伙伴在问。

首先，依据《劳动合同法》第十九条第二规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。法律对试用期次数的限定取决于劳动合同约定主体，即只要是同一主体就不得约定第二次试用期。其次，试用期的本质是用人单位和劳动者相互了解、选择的考察期，对于离职后再次入职的员工和工作岗位发生变动的员工，显然已在公司工作过较长时间，若公司对其品行仍有所怀疑，在录用或调岗时

就应予以考虑。因此，对于离职后再次入职的员工、工作岗位发生变动的员工及续签的员工，不能再约定试用期，除非之前没有约定过试用期。

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？

答：这个问题已经讨论过很多次了。试用期满后辞退员工当然要赔偿了！！所以我们需要在试用期内尽快解决不合格的产品。试用期的解雇流程：按规定签定劳动合同，劳动合同中必须有试用期的约定；按规定进行录人，并将企业相关的制度及考核及时告知；在考核中用人单位保存相关的证据证明劳动者不符合录用条件；在试用期内提出解除劳动合同。（具体参考第８条内容）

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？

答：录用条件具体化、公示化；细化岗位说明书；做好试用期员工相关培训及告知；对试用期员工的考勤情况、工作任务完成情况打分，由劳动者签字确认；按程序解雇。

6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

答：有一定的风险，因为判断尺寸很难把握。

《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条（劳动者过失解除）和第四十条第一项（劳动者患病）、第二项（劳动者不胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

所以企业的相关制度规范的完善可以很好的解决这个问题。同时，对于新入职的劳动者都应该对其进行制度及考核内容的培训，起“告知”作用。然后相关的目标及考核需要详细明了。

7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

答：还是回到了上面的话题，需要一个完善的企业制度来保障。完善的制度和完善的工作职责在招聘人员时发布的招聘通知或招聘表上就是一个录用条件的体现；员工招聘后的制度和岗位的培训就是员工在工作中需要达到的条件的体现；员工知道相关的考核后再出现问题就是员工的问题了，然后保存相关证据即可。

一般来说，需要按岗位职责说明告知即可。

8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

答：企业应当规范对劳动者试用期的考察和管理，可参照如下措施：

1、严格依照《劳动合同法》约定合适的试用期限；不约定单独的试用期合同；

2、录用条件具体化、公示化；

3、细化岗位说明书；

4、完善单位考勤制度、试用期内工作考核制度，可每天对试用期员工的考勤情况、工作任务完成情况打分，由劳动者签字确认；

5、试用期解雇劳动者，应当注重程序

（1）向劳动者说明理由。法律虽未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

（2）先书面通知工会。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

（3）制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者。同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？

答：参考如下：

试用期辞退通知书

尊敬的×××：

鉴于您试用期的考核成绩，根据《××公司 ××岗位职责》第×条及《××公司考核规定》第×条，您不适合我们公司××岗位的要求，试用期考核不合格，现决定予以辞退，请在XX 日前（或本日内），前往人事部门办理离职手续，一并结算试用期内工资。

HR369人力资源网人事部

10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？

答：劳动合同中详细约定好工资，加工资双方签定工资变动通知即可解决此问题。

解决方案（4）

1、 单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是 否意味着在试用期间难以解雇新员工？

回答：单独签订试用期协议是有效力的，但是该协议就不是试用期协议了，而相当于就是正规的劳动合同了，而且也不存在试用期了，协议约定的期限就是正式的合同时间；与新员工直接签订劳动合同，并不意味着试用期间难以解雇新员工，只要他们达到被解雇的条件即可，比如在试用期间被证明不符合录用条件，培训或换岗后依然不能胜任都是可以解雇的

2、 企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何办理相关手续，才能

避免法律风险？

回答：延长新员工的试用期得看他们的劳动合同期限，比如如果是一年合同期，那么试用期就只能是一个月没法延长，如果要延长试用期就必须相应延长合同期限，hr 在办理相关手续时，一方面先跟员工沟通好，取得员工的认可，然后对劳动合同进行变更，让试用期的时间范围处于合法的范围内

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？ 回答：是的，对同一个劳动者，只能约定一次试用期

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？

回答：试用期满后，辞退员工看是否合理辞退，如果是企业单方面无理由辞退也是需要赔偿的，而且试用期辞退员工要提前三天的哦；企业在试用期内解雇员工的话，一方面要做好充分准备，对于员工打到解雇的条件做好证据保留，另一方面要提前三天提出，证据+时间吧l

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？

回答：工作目标或任务应该做到合理、量化，能让员工签字就尽量让他们签字