人员素质测评

人 员 素 质 测 评 南京大学

届人资专接本班 王家万

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第一章 人员素质测评概述

第一节 人员素质测评的含义

一、人员素质测评的基本概念

1.人力资源

彼得〃德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提高人力资源的绩效。

人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

人力资源分两种：现实人力资源、潜在的人力资源。 现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口”。

潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

2．素质

素质一次本事生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感官器官和运动器官的特点。

在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3.人员素质测评

人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。

人员素质测评：是人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多们学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

二、人员素质测评的基本理念

人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。

2.能级对应理论

能级：指的是一个人的能力大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位和组织。

能级原理首先承认人的能力有差别。

能及理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身是具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。

3.职业发展理论

职业发展理论是由美国职业指导专家等人于20世纪40年代年提出来的。

金兹伯格根据实验研究，概括影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察合研究，为“人-组织匹配”提供更开阔的视眼。

第二节 人员素质测评的特点

人员素质测评的特点：1.人员素质测评主要针对心理属性 2.人员素质测评属于间接测量 3.人员素质测评的结果不是绝对的

人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。

第三节 人员素质测评的发展

1879年，德国心理学家始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动——心理测评运动。

美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评法——“卡特尔16种人格因素测验”。

1905年，法国心理学家阿弗测量表——“比奈—西蒙”量表。

比奈-西蒙：根据被测评者通过的题目多少来确定其心理年龄(MA),并用心理年龄与实足年龄（CA）的商数作为衡量智力高低的标准。

IQ

MA

*100% CA

美国心理学家戴维〃韦克斯勒发明了离差智商测定办法。1939戴维·韦克斯勒年发表了一套新的智力测量表：韦克斯勒成人智力测量表。

1927年，美国学者斯特朗编织出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣表。

从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员的选拔测评。

40年代初，美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制了明尼苏达多项人格量表（MMPI）。

MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病饿诊断治疗、心理咨询等心理学家和医学领域。

1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型。 五种人格特质：外向型：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；

宜人型：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；

责任感：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等； 情绪稳定性：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等； 开放性：富有想象力、洞察力、聪明、有修养、直率、创造力、思路开 阔等。

美国管理学会在1997年、1998年和1999年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中的应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国各企业组织中应用现状。整个调查显示：

33%——35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验； 35%——38%的企业运用过基本技能评价重的数字计算能力测验； 62%的企业运用职业技能评价来选拔员工；

41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。

二、人员素质测评在新中国的发展（论述）

4.改革开放初期人员素质测评 党的十一届三中全会后，提出了干部“四化”方针。提出了“教育全国人民做出有思想、有道德、有文化、有纪律”的“四有”新人的目标。

德才兼备、“四有新人”成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。

5.1994年后的人员素质测评

测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。

在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式成立。

公务员考试的测评程序包括笔试、面试、体检等多个环节，测评内容包括思想品德、心理素质、常识、专业知识、行政能力、思维能力、表达能力、求职动机、身体素质等多个因数。

除了公务员考试，国家也继续推行领导干部选拔。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。

第四节 人员素质测评的分类

按测评目的与用途分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。

按测评标准分为无目标测评、常模参照性测评、校标参照性测评。

测评范围分为单项测评、综合测评；

企业诊断与人员培训过程中的测评，需要单项测评； 人员选拔与绩效考核中的测评，需要综合测评。

一、选拔性测评（解答、论述）

选拔性测评的主要特点：1.特别强调测评的区分功用； 2.测评标准的刚性最强； 3.测评指标具有选择性；

4.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

二、配置性测评

配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。

配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。

三、开发性测评

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

四、诊断性测评

诊断性测评服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

诊断性测评的特点：1.测评内容相对深入； 2.测评结果不宜公开； 3.测评具有较强的系统性。

五、考核性测评

考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。

第五节 人员素质测评的基本原则

人员素质测评的基本原则：1.主观与客观相结合的基本原则； 2.静态与动态相结合的基本原则； 3.分项与综合相结合的基本原则； 4.自陈与投射相结合的基本原则；

自陈：指被测评者自己主动陈述，如笔试、量表测验等； 投射：指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。

第六节 人员素质测评的功能

人员素质测评的三大功能：辨识、反馈、导向和激励。

一、辨识功能

1.预测与选拔

组织之间的竞争归根到底是人才的竞争，组织要想在不断进步的社会中求得自身的生存和发展：一方面要不断地从外部注入新鲜血液，另一方面也要从内部不断发现和选拔各种人才，以保证自身新陈代谢的顺利，始终保持发展的动力。

第二章 人员素质测评原理 第一节 人员素质测评理论原理

一、人员素质测评的认知演变

自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。 要管理人，需先了解人，然后才有中国古语所言的“知人善任”之说。因此，现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。

现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质男是稳定的。

二、人员素质测评的理论演变

2.“人-岗匹配”理论

“人-岗匹配”理论最早由美国波斯顿大学教授弗兰克〃帕森斯教授提出。

弗兰克·帕森斯把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配、特性匹配。

第二节 人员素质测评的方法原理

一、信度

1.信度的定义

信度：指测评所得结果的稳定程度。

平行测验：能以相同程度测量某一心理特质的测验，有称等价测验。

在标准化智力和人格测验中，信度系数应以0.90左右为宜，不低于0.80；教师自编成就测验的信度系数也不应低于0.70。

2.信度估计方法 （1）再测信度

再测信度：指采用重复测量估计信度。

同一测验对一组测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。 再测信度是一种最常见、最普遍的信度检测方法。

再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称稳定性系数。

（2）复本信度

复本信度又称等值性系数。七估计方法是，先精编两个互相平行的测验副本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。

复本测验的定义类似于平行测验，是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。

（4）内部一致性信度

分半信度：当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可以用分半信度来估计测评的内部一致性信度。

3.影响信度的因数

随机误差是影响信度的主要因数。

（2）测验的长度

测验所含题目的数量称作测验长度。

二、效度

1.效度的概念 （1）效度的定义 效度：指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性的程度。

当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先鉴定问题的情境，效度才有确切的意义。

2.效度的估计方法

根据使用时的目的和情境，蒋效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。

（2）内容效度

在人员素质测评的实践中，内容效度的方法常主要用于成就测评的评估。

（3）结构效度 结构效度：指测验能够测量到理论上的结构或特质程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

结构效度的验证的三个步骤：

首先对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据。 其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的和假设。 最后，手机资料以验证感念的维度结果和相关假设。

（4）预测效度

预测效度：指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为校标）之间的一致性或相关程度。

实际工作中，常用的、具有预测效度的校标大体包括： ①学业成就 ②实际工作绩效 ③特殊训练成绩 ④异质群体的比较

⑤效度已经得到确认的表现测评

3.影响效度的因数 （1）测评题目的质量 （2）样本组的性质 （3）校标的选择

（4）施测时的干扰因数

三、项目分析

人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标：项目分辨力、方差、项目难度

1.项目分辨力 项目分辨力：指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。

项目分辨力是最常用也是最为简单的方法。

2.方差

方差：表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。 方差越大，表示被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大。

3.项目难度

计算项目难度，首先要确定该测评项目的计分方法。 （1）通过率法 （2）平均得分法 （3）猜测修正

第三节 人员素质测评的基本程序（论述题）

第四节 人员素质测评的主要方法

一、心理 测评

1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。 1916—1940年，这是心理测评的昌盛时期。

心理测评具有三个优点：

1.信度和效度高，它往往是心理学家经过多年开发出来的心理量表，并得到检验； 2.标准化程度高，一套科学的心理测量表，必须有非常详细的、标准化的指导语，其中必须解释本量表的信度、效度是多少，标准化心理测量表会带有标准化的常模，这个常模是心理测评解释测评结果的依据；

3.心理测评的客观性强，心理测评的专业化开发和验证过程已经排出了很多主观因数，其结果的客观性相对较强。

根据测评的具体对象，将心里测评划分为认知测评和人格测评。 认知测评所测评的是认知行为。 人格测评所测评的是社会行为。

认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评、能力测评。

2.能力测评

能力测评：指顺利完成某项工作所必须具备的心理特征。

心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”； 将来有可能达到的水平称为“倾向”。

因此，能力测可分为成就测评和能力倾向测评。

一般能力：指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、口头表达和数学能力等。

3.人格测评

人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。

广义的人格是个体所具有的能力、气质、性格及其他行为的混合体。

狭义的人格界定为个性中除了能力以外的部分，包括兴趣、需要、性格等特质。

人格测评的发展分为两个阶段：第一阶段为人格测评的现象学阶段； 第二阶段为科学的人格测评阶段。

4.投射测评

（1）罗夏墨迹测评

罗夏墨迹测验是著名的投射测验。

罗夏墨迹测验遭受着最大质疑在于其效度。

（2）主题统觉测评 主题统觉测验（TAT)最早由美国哈佛心理诊所的亨利·墨瑞和助手柯里斯蒂娜·摩尔根研究出来。

主题统计测验：指把注意的焦点全部集中在测评者解释的内容方面。

主题统计测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成。

（3）笔迹测评

笔记分析法：指在员工招聘与选拔的过程中，以书写自己分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

二、评价中心

评价中心最为一种人员素质测评的方法。

正真促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”，测评结果证明在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定室内一致的。

随后，通用、IBM等大公司和美国的一些政府部门也采用评价中心技术来选拔人才。

评价中心技术主要包括：无领导小组、文件筐、角色扮演、和管理游戏。

1.无领导小组讨论

无领导小组讨论：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。

2.文件筐测试

文件筐从事又称为公文处理测评或公文包测评。

文件筐测评是评价中心使用的最多的一种测评形式，也被认为最有效的一种形式。 文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。

三、胜任力模型

胜任力模型常用语人员选拔。

1973年，哈佛大学的戴维〃麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。

四、面试 面试是最为普遍的人员素质测评手段，得到了极为广泛的应用。

面试的形式：1.个别面试 2.小组面试 3.成组面试 4.电话面试

五、其他方式

1.传记资料 传记资料：指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统的进行筛选的办法。

在国内的人员素质测评实践中，传记资料是一种最为基础的方法，被大量应用，但大多数仅限于对履历表进行定性分析。

3.工作样本

工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的变现。

第三章 智力测评

第一节 智力测评的基本界定

1905年，比奈和西蒙开发了第一根智力量表。

比奈-西蒙量表最初是为学校鉴别那些智力低下的儿童而编制的，首次采用了智力年龄作为衡量儿童智力发展水平的指标。

后来美国心理学家推孟对比奈-西蒙量表进行了修订，并采用智商来表示智力发展水平。 卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。 液态能力：指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象的能力等。

20岁以后，液态能力发展达到顶峰，30岁以后将随年龄的增长而降低。 晶态能力：指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习、与社会文化有密切的关系。

晶态能力在人的一生中都在发展，只是到25岁以后，发展的速度渐趋平缓。

斯登博格提出的智力三元素，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。

智力测评：指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称为一般能力测评。

智力测评有各种类型，如个人智力测评、团体智力测评、特殊人群用的测评以及学习能力测评。

目前国际上常用的个人智力测评有两种：斯坦福-比奈智力表和维克斯勒智力量表。

第二节 智力测评的常用工具

一、韦克斯勒智力测评

韦克斯勒智力测评是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的智力测量表。

韦克斯勒测评共有三套：成人、儿童、幼儿。

（5）数字广度

研究表面，数字广度测评对智力较低者所测的短时记忆能力，但对记忆较高者实际测量的是注意力，且得分未必会高。

（11）图形拼凑

韦克斯勒智力测评一律为二级测评，即答对1分，答错为0分。

综合来看，韦克斯勒智力测评是一个个别测评，花费的实际时间较长，而且只限于高级管理人员。它的实施、计分和解释都需要高素质的专业人员。

二、瑞文标准推理测评 瑞文标准推理测评（SPM)由英国心理学家瑞文于1938年创制，在世界各国沿用至今，用以测评一个人的观察力和清晰的思维能力。

瑞文标准推理测评是一种纯粹的非文字智力测评，所以广泛应用于无国界的智力/推理能力测试。

由于瑞文测评具有一般文字智力测评所没有的特殊能力，可以在言语交流不变的情况下使用，适合作各种跨文化的比较交流。

瑞文标准推理测评的优点是公平性高，方便、信效度高。

瑞文标准推理测评有60道题，整个测评一共由60张图组成，由5个单元的渐进矩阵图组成，每个单元在智慧成就上各部相同。

第三节 智力测评的新发展

动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的最近发展区理论。该理论认为，凭借成人指引所达到的解决问题的水平比在独立该活动中解决问题的水平要高。

第四章 能力测评

第一节 能力测评的发展历史

能力分为一般能力、特殊能力。

一般能力：指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力的范畴。

特殊能力：指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。

第二节 能力测评的常用工具

二、特殊能力测试

目前，世界上比较流行的特殊能力倾向测试有文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评。

1.文书能力测试

文书能力主要强调，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要。

2.机械能力测试

机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。

3.创造力倾向测试

创造力：指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力的类型。

第三节 能力测试的应用（论述）

第五章 人格测验

第一节 人格测验的基本界定

人格测验：指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。

最早用科学方法测验人格的是英国心理学家高尔顿。

人格测验的方法很多，主要分为两大类：

一类：自陈量表法，即被测评者按自己的意见，对自己的人格特征进行评价的一种方法。 主要有：明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、 十五大人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷、 麦尔斯-布瑞格斯类型指标等。

另一类：投射测验，主要有罗夏墨迹测验、主题统觉测验。

第二节 人格测验的常用工具

自陈量表有称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以凭借的方法，它属于一种笔试测试。

自陈量表是进行人格测验最常用的方法，具有以下特点：

①测量工具一般是调查表（多为客观测验形式）。

②题目编制的数目多。

③大多包括多个分测验（分量表），一同时测量多种维度的人格特征。

④易受反应定势和反应形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响。

⑤多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测。

自陈两把的编制方法主要包括：（1）逻辑法 （2）经验法 （3）同志法 （4）综合法

（2）经验法

经验法又称实证法，即依据题目和校标的经验关系编制题目。

运用经验法编制量表的步骤：①选择校标组和对照组。

②确定以什么特点区分校标组和对照组，编制题目。 ③将题目施测于校标组和对照组，确定有区分作用的题 目。

采用经验法编制题目的局限性是：

①分数的解释受原始校标的影响，就是说，如果校标组没能有效的反映索要测定的特质，所编制题目的准确性就要受到怀疑。

②量表缺乏理论依据，经验法编制得分量表仅仅考虑题目与校标之间的关系，缺乏可靠的理论基础，其作用仅限于对特定的校标团体作一定的预测。从理论上讲，尚应找出题目和校标间的逻辑关系。

（3）同质法

同质法又称因数分析法，所谓同质，是指同一量表中的题目都应有较高的相关，有较高的内部一致性。

编制同质量表的步骤：①标准化样本施测大量的题目。

②通过因素分析或其他相关分析，把题目分成若干具有同质性的 组。

③质性分析，给每一组题目命名，获得相应的同质量表。

（4）综合法

编制自陈量表的三种基本方法：逻辑法、经验法、同质法。

在编制测验扥开始呢阶段，大多用逻辑法选着题目，经验法则适用于编制做预测和实际决定用的测验，而同质法主要适用于编制做心理学理论研究的测验。

一、明尼苏达多相人格测验

明尼苏达多相人格测验（MMPI)是美国明尼苏达大学心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成的。

MMPI有556个自我报告形式的题目，其中16个为重复题目（主要用于检验被测评者反应的一致性，看作答是否认真），实际上只有550题。

MMPI适用于16岁以上的成人，被评价者应具有小学以上的文化水平，没有视觉障碍和书写障碍等生理障碍。

（4）修正量表

目前，除了智力（IQ)测验以外，MMPI是应用最广泛的心理测验。

二、卡特尔16种人格因数测验

卡特尔16种人格因数测验（16PF）是美国伊利诺州琳大学人格及能力测验研究所的雷蒙德〃卡特尔经过近30年的系统观察和科学实验，以及因数分析统计法慎重确定和编制二而成的一种精神的测验。这个测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征。

卡特尔认为人的人的个性是由于许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。

卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。

表面特性：是一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为，即从外部行动可能观察到的特质，是制约着表面特性的潜在基础。

卡特尔认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。

下面是有关卡特尔16种根源特质以及适合职业的描述：

乐群性（A因数），表示热情对待他人的水平。高得分者职业倾向于企业经理、商人、教士、会计、推销员、社会工作者等；低得分者职业倾向于物理学家、生物学家、电机工程、艺术家、音乐家和作家。

聪慧性（B因数），反映寻求刺激与表达的自发性。高得分者职业倾向于复杂的脑力活动；低得分者职业倾向于简单劳动。

稳定性（C因数），对日常生活要求应付水平的感觉。高得分者职业倾向于飞行员、空姐、护士、研究人员、优秀运动员等；低得分者职业倾向于会计、办事员、艺术家、售货员、教授等。

交际性（H元素），在社会情境中感觉轻松的程度。高得分者职业倾向于企业中高层管理人员、竞技体育运动员、商人、音乐人、机械师、；低得分者职业倾向于档案资料管理员、牧师、教士、编辑人员等。

怀疑性（L因素），反映喜欢探究他人表面举止背后动机等特征。高得分者职业倾向于艺术间、编辑、管理人员、创造性强的科学研究人员；低得分者这也倾向于会计、飞行员、空姐、炊事员、电气技师、机械师、生物学家、物理学家等。

忧虑性（O因素），反映自我批判的程度。高得分者职业倾向于艺术家、教士等；低得分者职业倾向于战斗飞行员、竞技体育运动员、行政人员、物理学家、机械师、空姐、心理学家等。

变革性（Q1因素），反映对新观念和经验的开放性。高得分者职业倾向于艺术家、作家、会计、教授等；低得分者职业倾向于运动员、教士、机械师、音乐家、商人、厨师、保姆等。

自律性（Q3因素），反映认为清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度。高得分者职业倾向于大学行政领导、飞行员、科学家、电气技师、机械师、厨师、物理学家等；低得分者职业倾向于艺术家、演员等。

三、大五人格测验

大五人格测验简称为OCEAN，也被称为人格的海洋，蕴含着它的通用性。

五个主要人格如下：（1）开放性 （2）责任感 （3）外倾性 （4）随和性 （5）情绪稳定性 开放性：指个体被吸引得分兴趣数量以及新对象、新体验的接纳或抵制程度。、 责任感：指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。 外倾性：指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。 随和性：个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。 情绪稳定性：指引起个体负面情绪刺激数量和程度。

最常用的两个大五人格的测量工具是科斯塔等开发的NEO个性量表和巴瑞克等开发的个性特征量表。

四、加州人格量表

加州人格量表（CPI）是由美国加利福尼亚大学心理教授哈里逊〃高夫于1948年编制。 加州人格量表的基本构思源于高夫的人格理论。

五、艾克森人格问卷

艾克森人格问卷（EPQ)是由英国伦敦大学艾克森领导编制的有关人格研究的测验问题，是目前医学、司法、教育、和心理咨询等领域应用作为广泛的问卷之一。

艾森克接受古希腊、罗马学者关于四种气质的描述和冯特按情绪维度来划分气质的吗思想，提出了人格结构的层次性质理论。

在人格结构的层次理论中，艾克森主要分出了人格的两个维度：人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定，有时也称高神经质和低神经质的维度或情绪性质维度。

根据人格的两个维度，艾克森把人分为四种类型，即稳定内倾型、稳定内倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。

书上108页图5-1 从图上可知，艾克森关于人格结构的理论，是以传统的气质理论为基础的。

艾克搜集了大量有关的非认知方面的特征，通过因数分析归纳出三个互相成正交的维度，从而提出决定人格的三个基本因素：内外向型（E）、神经质（又称情绪性）（N）和精神质（又称倔强、讲求实际）（P)。

艾克森人格问卷就是测定人格维度的自陈量表。

第三节 人格测验的应用（论述）

第六章 投射测验

第一节 投射测验的基本界定

一般比较通用的投射测验法有：①联想法； ②构造法； ③完成法 ；④选着或排列法； ⑤表露法。

投射测验的缺点：①原理深奥，不容易掌握。

②被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。

③信度和效度不易确定。

④对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。

第二节 罗夏墨迹测验

一、测验内容及施测方法

罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼〃罗夏于1921年创编完成的。

二、罗夏墨迹测验的记分

罗夏墨迹测验最复杂也最困难的部分为评分和解释。

记分的基本逻辑是：如果被测评者的反应与多数人相同，即被认为是正常。如果被测评者的反应认为是怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在着心理障碍。如果被诊断为某种精神病患的人都具有某种反应类型，而被测评者也具有此种反应类型，那么，被测评者就可能具有某种精神病患。

记分时需要考虑的因素有：（1）定位 （2）决定因素 （3）内容 （4）独创和从众

（4）独创和从众

反应若和一般人的反应相近则为从众；若不平常，这位独创。罗夏本人主张在一般的测评者中有1/3对同一墨迹作反应，则为从众反应。如果一般人在一百次反应中只出现一次，则可视为独特反应。

四、对罗夏墨迹测验的评价（论述）

20世纪60年代前期，罗夏墨迹测验一直是心理工作中最经常使用的心理测验。到了20世纪80年代，虽然它的最高位置已被MMPI所取代，但它仍是一种最普遍使用的有效的临床心理工具，足见其难以忽视的临床使用价值。迄今为止，有关罗夏墨迹测验的研究不下600种，结果褒贬不一。

褒义的观点除了肯定它在临床上的用途外，还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果。

贬义的观点除了认为该测验在解释上有较大的主观性，效度不甚可靠外，还认为其计分

和实施比较复杂，总之，依现代心理测量标准来看，这个测验还不够令人满意。

第三节 主题统觉测验

一、主题统觉测验概述

主题统觉测验（TAT）是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。这种技术是由美国心理学家亨利〃墨瑞和其助手摩根与20世纪30年代发展起来的。

二、主题统觉测验原理与分析

墨瑞还提出了六个方面作为进行这种分析的指导：1.故事的主角身份 2.主角的行动倾向 3.主角的环境力量 4.结局 5.主题

6.趣味和情操

第四节 笔记测验

一、笔记测验概述

笔记测验，也称笔迹分析，也是投射测验的一种。 笔迹测验这个词语是19世纪法国的麦肯提出来的。 汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。

三、笔迹测验的应用（论述）

第七章 无领导小组讨论

第一节 无领导小组讨论的基本界定

二、无领导小组讨论的特点（论述）

三、无领导小组讨论的类型

1.无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论 2.定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论 3.竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论 4.与工作情境相关和工作情境无关的无领导小组讨论

第二节 无领导小组讨论的准备与实施

一、无领导小组讨论的题目设计

1.确定选题原则：①争对性原则 ②典型性原则 ③适宜性原则 ④平等性原则 ⑤可区分度原则

①针对性原则是指，无领导小组的讨论题目一方面要针对无领导小组讨论本身的特点，保证题目具有操作性；同时要考虑人员素质测评的具体目的，题目要包含所要考察的测评要素，又要考虑被测评者的实际情况，保证题目的目的性。

②典型性原则是指，无领导小组讨论的问题情境应具有代表性和典型性，避免问题过于生僻，保证讨论可以开展。

③适宜性原则是指，讨论应重在讨论的过程中，而非讨论的结果。这就要求题目具有适当的难度，适合正常思维逻辑和环境，避免政治性太强等问题，否则会导致讨论无法进行下去。

④平等性原则是指，无领导小组讨论过程应该平等，至少讨论题目应该尽量保持平等，否则就如同”巧妇难为无米之炊”，难以确保讨论过程的平等。

⑤可区分度原则，选出最合适的“千里马”，这就要求题目设计要具有一定的鉴别性和区分度，让正真适合的有水平的测评者脱颖而出。

⑥辩论性原则，为了使小组成员能够辩论和讨论起来，题目设计一定要具体明确，让被测评者有发挥的可能和空间。讨论题目的结论不能过于简单，更加不能显而易见，否者就容

易大家形成“一边倒”的意见，造成“天花板”效应；结论也不能过于难，使被测评者无从下手，造成“地板效应”，题目设计要使得有“仁者见仁，智者见智”的可能。

2.无领导小组讨论题目的类别（ 137页） 无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类：

①开放式问题 ②“两难”问题 ③多项选择问题 ④操作性问题 ⑤资源争夺问题

3.无领导小组讨论题目设计流程：

①工作分析 ②明确测试维度 ③明确测试对象 ④材料收集与整理 ⑤编制讨论题 ⑥讨论题的检测

4.无领导小组讨论的主要测评因素

无领导小组不能测量所有的能力和素质维度，它通常在测量下列能力与素质维度时才具有较高的效度：①组织协调能力 ；②综合分析能力 ；③语言表达能力 ；④情绪稳定性；

⑤倾听能力； ⑥团队合作意识

无领导小组的测评要素应与拟聘职位的胜任特征保持一致。

二、无领导小组讨论的实施准备

2.场地准备

无领导小组的现场布置的三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式。

三、无领导小组讨论的实施

无领导小组讨论的具体实施可包括四个阶段：

1.起始阶段 2.独立发言阶段 3.交叉讨论阶段 4.总结陈词阶段

起始阶段，首先由主考官或者其他指定的考官宣读指导语，介绍时间要求、纪律要求等，让被测评者总体上了解活动的注意事项和方向，明确自己的定位。

四、无领导小组讨论的结果评定 1.结果评定的原则

①全面性原则 ②过程优先原则 ③客观公正原则

2.无领导小组的评分原则

①十分制或百分制方法 ②二级判断计分法 ③行为判断计分法

第八章 文件筐实验

第一节 文件筐实验的基本概念

二、文件筐实验的特点

文件筐实验的优点：（1）测评情境具有高仿真性 （2）测试效度良好而明显 （3）测评方式灵活和简单 （4）开放性明显

（1）测评情境具有高仿真性

文件筐实验本质上是工作情境的浓缩和模拟。

（2）测试效度良好而明显

文件筐测试呢结果与工作绩效有很大的正相关性。

（3）测评方式灵活和简单

文件筐实验要求被测评者对各种信息进行书面处理，被测评者之间互动性很小，同时相比于面试和无领导小组讨论等，对场地要求、技术的操作实施等，文件筐实验的要求都相当低，既可以进行个体单独测验，也可以采取团体集中测验的方法，操作较简单。

2.文件筐实验的缺点：（1）成本较大，过程复杂

（2）能力评价标准不一，客观性低

（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐蔽

（1）成本较大，过程复杂 测试和评价的成本也相对较大，文件筐实验进行一般需要2-3小时，而且评分者对被测评者进行评价也需要1-2小时，还有后期的工作，所以时间较长。

（2）能力评价标准不一，客观性低

文件筐实验在西方一般用于选拔高级管理人员和高级官员。

三、文件筐实验的形式

文件筐实验的三种形式：（1）北京模拟 （2）文件类被处理模拟 （3）处理过程模拟

（2）文件类被处理模拟

文件筐实验中，所需处理的文件有三类：完善类、决策类、批阅类。 批阅类文件一般要求对文件进行轻重缓急的分类，按照正常的程序执行，属于常规正常文件。

决策类文件要求被测评者在综合分析和考虑的基础上进行决策提出最佳方案或选出最佳方案。

完善类文件是指一些存在瑕疵和不足的文件，如信息不完整，观点模糊或不妥当等，看被测评者能否善于提出问题和获得进一步的信息，进行有效的补充。

第二节 文件筐实验的准备与实施

一、文件筐题目编制

1.文件筐题目编制过程中确定设计原则：（1）高仿真性原则 （2）争对性原则 （3）典型性原则 （4）难度适应原则 2.文件筐编制工作过程：（1）工作分析 （2）明确主客观

（3）题目素材收集和整理 （4）素材加工与题目编制 （5）测试与收集答案 （6）参与标准设计

（6）参与标准设计

参与标准和分值区间确定的直接依据是测评维度和测评要素。

二、文件筐实验的主要测评要素

文件筐测试要素主要有：（1）文字表达能力 ；（2）计划统筹能力 ；（3）人际沟通协调能力；（4）分析判断能力 ；（5）授权能力 ；（6）协调能力；（7）管理组织能力；（8）向下属布置工作，并进行指导和监督的能力。

三、文件筐实验的实施

1.实施阶段的准备：

（1）指导语准备 （2）测试材料准备 （3）试验场地准备（4）考官准备 （5）答题纸准备

（2）测试材料准备

测试材料准备一般包括两部分内容：一是情境信息；二是各种用来测试的文件。

情境信息是被测评者处理文件必不可少的信息，对文件筐测验的进行和测试水平及质量有着重要的影响。

情境信息是否完善决定文件筐测验题目的水平，并会对测评者的测验结果产生直接影响。

四、文件筐实验的测评结果评价

3.评价结果的内容 关联效度：在同一文件中既体现了被测评者某种素质特点，又通过处理行为体现了另外的特点。

第九章 角色的扮演

第一节 角色扮演的基本界定

二、角色扮演的特点

1.角色扮演法的优点 ：（1）角色扮演法的参与性强、仿真性高 （2）角色扮演法具有很强的灵活性

（3）角色扮演法是一种学习性很强的办法

2.角色扮演法的缺点：（1）测试主题和场景难于把握 （2）测试主题的安全性较难保证 （3）测评者的表演质量参差不齐 （4）主考官及合作者要求较高

（2））测试主题的安全性较难保证

由于角色扮演法一般都是个体测评，而不是团体测评。

第二节 角色扮演法的准备与实施

一、角色扮演法的情境设计

角色扮演法的情境设计遵循的主要规则：（1）自认真切 （2）典型性 （3）具体而适中

二、角色扮演法的类型

3.按任务类型的不同来划分

按照任务性质和类型的不同，可以分为：案列分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型

三、角色扮演情境的设计

1.角色选择与工作分析

在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择，而角色的选择要根据需要选择岗位及人员而定，通常都是直接对口，要求被测评者扮演应应聘的岗位角色。

角色选择和确定后，开始进行工作分析，工作分析是进行角色扮演的季春和前提。 人员素质测评不是目的，只是手段，传统的人事管理是因人设岗，所以对岗位的关注较少，而现代人力资源管理则恰恰相反，它是按岗定人。

3.情境主题的定位

规定情境是角色展开行动的依据和条件，它决定这角色行动的性质、样式和角色的心理活动。

在构成角色情境的因素中，最为重要和活跃的因素莫过于人物的互动关系。所以为了更

好地实现测评目的，一般都通过构建处理人物互动关系的模型作为角色情境，而这种关系一般就只是合作型和冲突型。

（1）合作型

一个成熟的组织一般包含四种角色：领导者、思考者、实干者、协调者。

（2）冲突型

社会互动带来的结果就是冲突和合作，而冲突则表现的更加明显和常态，更加激烈，所以冲突设置也成为角色扮演中最为常用的方式。

角色冲突的设置主要有以下两类：（1）角色内冲突 （2）角色间冲突

角色间冲突：指的是不同的角色承担者间 的冲突，一般都是角色之间差异性和利益冲突或者角色期望上的差异造成的，角色越位也是造成冲突的重要原因，这也是社会矛盾和冲突的根源之一。

四、角色扮演法的主要测评要素（论述）

2.模仿能力

角色扮演法的本质就是模仿。

六、角色扮演法的实施过程

1.角色扮演法的实施准备 （1）主考官的培训

整个过程最重要的人主考官和被测评者。

第十章 管理游戏

第一节 管理游戏的基本概念

一、管理游戏的含义

管理游戏：指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

管理游戏是中模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式，在人力资源选拔和培训中被广泛应用。

二、管理游戏的特点

1.管理游戏的优点：（1）管理游戏的针对性强

（2）管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高

（3）管理游戏活动性和趣味性强可以激发创新思维和潜能 （4）管理游戏的模拟性很强 （5）管理游戏的团队性很强

2.管理游戏的缺点：（1）管理游戏设计复杂

（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高 （3）完成游戏的时间过长 （4）游戏的目的性模糊

（3）管理游戏作为一种特殊的测评方式，具有行为运动与脑力活动的双从特点。

第二节 管理游戏的题目设计

1.管理游戏题目设计的原则：（1）争对性原则 （2）仿真性原则 （3）趣味性原则

（2）仿真系原则

整个游戏的主题和内容必须与待测岗位的实际工作环境和内容有效匹配，真实感强，才有可能保证测评效度。

2.确定游戏 题目与主题

（4）进行实验、检验效果

题目和主题设计，是整个测评活动的关键之处，直接影响活动的实施和测评效果。

二、管理游戏的主要测评因素（论述）

三、管理游戏的评分表设计

评分表必须根据测评要素和测评维度来设计。

四、管理游戏的主要运用范围

管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大、关键和重要岗位的测评，其在评价中心技术使用。

五、管理游戏的实施过程

1.管理游戏的实施准备：（1）确定管理游戏测评项目的负责人 （2）明确管理游戏的测评效果和地位 （3）管理游戏的场地安排 （4）甄选测评人员 （5）培训测评人员

（6）确定时间表和通知被被测评者

（1）确定管理游戏测评项目的负责人

管理游戏的负责人相当于一个发起人和协调人的角色。 2.管理游戏的实施：（1）宣读游戏的指导语 （2）测评者的准备 （3）测评游戏的实施

六、管理游戏的测评结果评定

1.管理游戏测评结果的评定原则：（1）公正性原则（2）客观性原则（3）灵活性原则

3.控制影响质量的误差

（1）光环效应：指评价人员会将测评者的每某一方面的印象或特点扩展到其他所有方面，以偏概全。

（2）首因效应：指测评者根据开始对测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性下结论，并在后来的测评过程中不觉地寻找信息支持自己。

第十一章 胜任力模型 第一节 胜任力的基本界定

胜任力来自于来定语，关于省热力的概念，最在追溯到古罗马时代。

20世纪初，“管理学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为胜任力特征研究的发端。

麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者很绩效平平者差异的最显著的特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。

只有3个重要的特征才能成为管理学意义上的胜任力：

（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效； （2）与工作情境相关联，具有动态性； （3）能够区分出优秀和普通业绩者。

胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。

水上部分代表表层特征，如知识技能等；

水下部分代表深层的胜任力，如社会角色、自我形象、特质和动机，是决定人们的行为及表现的关键因素，却常常被忽视。

洋葱模型图最外面的是知识，代表最表层的东西，也是最容易发展、培养的部分； 而最里面的是核心人格（如动机、个性），相对稳定，是不容易变化和发展的。

冰山模型的几种胜任力特征：①技能 ②知识 ③社会角色 ④自我形象 ⑤特质 ⑥动机

①技能：是一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。技能是否能够产生绩效，受动机、个性和价值观等胜任力要素的影响。

③社会角色：指个体在社会中地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。个体所承担的角色既代表了他对自身具备特征的认识，也包含了他对社会期望的认识。社会角色是建立在个体动机、个性和自我形象的基础上，表现为个体一贯的行为方式和风格，即使个体所在的社会群体和组织发生变化也不会有根本变化。

⑤特质：是个体典型的、稳定的心理个性特征的综合，表现出来的个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征。

⑥动机：是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个体行为方式的选着朝着有利于目标实现的方向前进，并阻止偏离。动机的强烈与否往往决定行为构成的效率和结果。

参照校标是衡量某特征、预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任力定义中

最为关键的方面，一个特征品质若果不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任力。

第二节 胜任力模型的分类

胜任力模型：指要做好某一种特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

即胜任力的名称、胜任力的定义（界定胜任力的关键因素）和行为指标的 等级（反应胜任力行为表现的差异）。

一、胜任力模型的分类

依据任务需求划分，胜任力模型可以被划分为三种类型：单一工作胜任力模型、通用胜任力模型和多种工作胜任力模型。

2.通用胜任力模型

希望能快速建立稳定性较高的胜任力模型的组织一般倾向于选择通用胜任力建模方法。

二、胜任力模型的结构

胜任力模型的结构主要有层级式、簇型和锚型。

3.盒型胜任力模型 盒型胜任力模型最适合用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平

的排序尺度，主要用于绩效管理中。

4.锚型胜任力模型

锚型胜任力模型对于培训和发展需求评价尤为适用。

第三节 胜任力模型的构建

构建圣人林模型的过程被称为胜任力建模。胜任力模型的构建一直是胜任力研究领域

的重中之重。

一、建模原则（论述）

二、建模方式

1.战略导向法 战略导向法是适用于确定与组织核心观念的价值观一致的胜任力的建模方法.

2.行为访谈法 行为访谈法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方式。

3.标杆研究法 标杆建立法是根据行业关键成功因素（KSF)开发胜任力模型的建模方法。

通过行为事件访谈来建立胜任力模型的通用程序一般步骤：（论述）

第四节 胜任力模型的检验

一、信度：1.归类一致性及编码信度系数

2.相关系数

3.概化理论

二、效度（论述）

建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检验之前所建立的胜任力模型的有效性。

1.访谈法 2.测验法 3.问卷法

第五节 胜任力建模的现存问题和发展方向

以往的胜任力建模在理论和实践方面还存在如下问题：

1.胜任力与绩效的概念任然混淆不清

2.缺乏实证研究数据

3.胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏

4.行为事件访谈法的局限性

5.胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高

迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。

胜任力模型在未来的发展趋向更多是由个人胜任力向组织胜任力过渡。

目前有关组织竞争优势的研究逐步将焦点从组织外部转移到组织内部，这也给胜任力研究从个人胜任力向组织胜任力的发展提供了新的契机。

在组织实践中个体胜任力经过管理的整合，以战术的方式体现在工作中，最终以战略定向的形式表现为组织胜任力。

第十二章 面试

第一节 面试的原理

常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性”。这里所谓的“常用面试”是指传统的非结构化的面试方法。

第二节 面试的分类

1.结构化程度

结构化面试又称模式化面试或标准化面试。它是对所有被面试者都能采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试被评估表，对面试者进行测评和比较的一种面试方法。

实践表明，结构化的面试在预测人的态度行为方面有较好的效果。

大量的研究都表明，可以从以下15个方面提高面试的结构化程度：

②对每一位应聘者都问同样的问题。这样可以提高回答的信度，有利于对不同的应聘者进行比较。

③对追问或者澄清的问题进行限制。面试中通常会有很多追问或澄清的问题，这些也都会影响面试的结构化程度，因此，不仅要对基本的面试问题进行结构化，对追问的问题也要结构化。例如，在什么情况下要追问、如何追问等，都可以做出限制。

④使用更加有效的问题类型。结构化面试中经常使用的问题类型包括情景性问题、过去行为问题背景性问题和知识性问题。

情景性问题就是设定一个特定的情景，让应聘者在特定的情景中选择行为，这通常是结构化程度最高的问题类型。过去行为问题就是让应聘者通过追述自己过去的经历，来发现应聘者的职业素质。

背景性问题则是指与应聘者教育背景、工作经历等有关问题。

知识性问题十周年与工作相关的知识。

通常情况下，情境性问题和过去式问题相对比较“标准化”，有利于在不同应聘者之间进行比较。

⑤面试时间更长，提问问题更多。面试时间既不可太长，也不可太短，30-60分钟较为

合适，所提问题在15-20个之间。

⑩进行详细的面试记录。对面试进行详细的记录一方面可以减少考官对面试信息的记忆损失，另一方面可以避免首因效应和近因效应。

2.半结构化面试

半结构化面试：指对面试结构要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预测设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。

3.非结构化面试 又称无指向性面试。它是区别于结构化面试的传统的经验型的面试，他没有统一的题目、程序、评估标准，由面试官随机或采用事先准备好的问题对被面试者进行提问，并由面试官根据被面试者的表现进行评估。

结构化的面试在信度方面有着绝对优势，一套规范化、客观化、程序化的面试可靠性较高，也经得起检验。

二、面试的内容

按照内容，面试可以分为情景面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试和心理面试。

1.情景面试

情景面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。

其假设是：人的意图和设想是未来行为的有效预测指标。

2.职位追溯面试

职位追溯面试也称传记面试。通过询问并获取面试者一系列关于其过去职位的信息进行面试。

3.行为面试

行为面试时情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。

行为面试关注被面试者过去实际发生过的行为，即在过去的跟人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。

行为面试主要依据被面试者对其过去十几个行为的描述来评价其胜任力，而不是受诸如学历、年龄、性别、外貌、非语言信息等方面的影响。

其假设是“预测未来的最好的指标就是过去的行为”。

三、控制方

1.一对一面试与多对一面试

多对一面试又称“小组面试”，是指好几个面试官（其中一个是主面试官）对一名被面试者进行面试。

四、面试进程

2.分阶段面试

（1）依序面试

依序面试一般分为初试、复试与综合评定三部。 初试一般由招聘企业人力资源部门主持，从众多应聘者中淘汰明天不符合岗位要求者，初试合格者进入复试，由用人部门主管主持，进一步考察面试者的专业知识、技能等，以衡量被面试者与招聘岗位的匹配程度。

（2）逐步面试

逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同呢而各有侧重。

五、面试者的构成

按照面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试、团队面试。

1.个人面试 个人面试即面试官只有一个人面试，这种面试节约时间和成本，但受面试官主观影响较大，适合小模型招聘和低层次岗位证招聘。

第三节 面试的内容

8.口头表达能力

面试最能够直接考察被面试者的口头表达能力，即交流能力。

这种口头表达能力不仅仅是充分表达自己的观点，使他人能够明白自己的意见，了解自己的态度，同时还要顾及他人的感受。既不能只言片语让别人去揣测自己的意思，也不能滔滔不绝天马行空。

9.情绪控制能力

在压力面试中情绪控制能力是考察重点，但在一般面试中情绪控制力只是附加扥考察项目。

有的被面试者一到面试场所就紧张得无法表达自己的想法，或者在提到其过去经历时产生或愤怒、或悲痛的过激情绪，都是情绪控制能力差的表现。

第四节 面试程序

2.编制面试题目

③智能型问题。这种问题包括让被面试者分析社会热点问题或者就某一事件发表自己的看法，通常不以专业知识技能作为考察重点，而是为了测评被面试者的分析能力、反应速度和口头表达能力。

⑥行为性问题。与行为面试相对应，这种问题是面试中最有效的问题，它是通过询问被

面试者过去的行为经历来预测其未来会采取的行为。

在选择面试题目时，需要注意以下几点：①面试问题不能太晦涩或脱离现实。

②面试题目应该有针对性。

③面试题目题量应适当。

鉴于面试题目的重要性，精心编制面试题目非常重要，也需要下一定的功夫。通常编制面试题目需要经历一下步骤：

①确定职位所需得分素质能力，规定各项素质重要性在岗位中所占的权重。

②编制题目。

③测试面试题目的有效性。

④形成面试题目。

⑤使用面试题目并进行评价。

⑥形成面试题库。

⑤使用面试题目并进行评价。

需要特别指出的是，不同类型的面试题目其适用性也不同。情景性面试和行为性面试时目前结构化面试中采取得最为广泛的两种题型。

行为面试则被认为更适用于高层次人才的选拔。行为面试中最常用的一种技术被称为STAR技术，要求应聘者对行为样本的描述抓住4个关键词：①情境； ②目标或任务； ③行动； ④结果。

第五节 面试的误区

2.首因效应

也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。

通常第一印象形成之后就较难发生改变，而在面试的短短几十分钟内要扭转面试官对被面试者的第一印象更加困难，因此面试官应该可以减少第一印象对其做出决定的影响，而是利用整个面试时间不断更新、调整对被面试者的评价。

3.晕轮效应

指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮掩盖住光源之外的事物那样。

6.文化噪音

指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采

用更加大众化、主流的回答。这种回答会让面试官无法获得被面试者的真实想法和准确的信息，因而会给面试官的判断带来导误。

7.序列位置效应

指当面试官连续面对多名被面试者的时候，会对第一名和最后一名被面试者的印象最为最为深刻，这是受人们的记忆特点的影响，区别于前几种判断错误的心理特点。

8.趋中效应

这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象。