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公立医院改革包括内外两个方面，内部改革应从完善公立医院的运行机制，通过改革焕发医务人员的积极性、主动性和创造性，使之真正成为推动医疗卫生事业改革发展的源动力。
随着，国务院颁布《关于公立医院改革试点的指导意见》，全国各地、各级试点单位探索改革的工作全面推开，为了进一步了解我省公立医院人事管理和分配制度的现状，农工党吉林省委员会于2010年11月，组织党员、专家进行专题调研。
我省改革公立医院的运行机制情况和现状
一、公立医院院长选拔制度不完善
根据调研了解到，我省公立医院院长选拔没有科学、完善、统一的制度，有的地方医院院长的任命是由当地组织部、宣传部来任命。卫生行政部门不负责院长的任免，这种现象在一些市州较为突出，在县一级则更为普遍，不少县市的卫生局任免不了县医院院长。
二、公立医院法人治理机构不合理
公立医院法人治理结构很不完善，所有权、决策权、经营权、监督权概念模糊不清，甚至混为一体。大部分医院的院长，名义上虽然是法人代表，实际上却无法名副其实地行使法人代表应当行使的权力，也没有真正承担起法人代表应当承担的责任和义务。这种状况也制约着我省公立医院改革。
三、公立医院人事编制规划滞后
公立医院是具有国家卫生公益性质的事业单位，但是，我省各地普遍存在公立医院人事编制规划严重滞后的现象，很多地方的人事编制最后的核定时间还停留在上个世纪八十年代末期，随着卫生事业的不断发展，现有的人事编制根本不能符合公立医院发展，也满足不了人民群众对卫生医疗资源的需求，严重的制约了公立医院的发展和改革之路。
四、公立医院薪酬分配制度失衡
由于各种外部环境的制约，公立医院人事制度的不完善，造成了有限的医疗资源和人民群众看病需求之间的供求矛盾加剧 ，我省很多公立医院在寻求自身解决问题的同时，进一步加剧了公立医院薪金分配制度的失衡。在同一所医院做相同的工作，由于身份不同造成了收入相差悬殊，影响了一部分医护人员工作的热情和积极性，导致了医疗服务质量的下降，阻碍了卫生医疗事业的进步。
五、《职业医生法》与多点执业存在冲突
职业医师多点执业还面临着政策和法律瓶颈的制约，特别是人事管理制度的制约，对有效利用医疗卫生资源产生了负面影响，无助于推动医院的薪酬制度改革和调动广大医护人员工作积极性。
针对以上情况，我们认为应该转变公立医院运行机制，深化改革公立医院人事管理和分配制度，具体建议：
一、完善院长选拔任用资格办法和岗位规范，逐步试行职业化院长模式，加强对院长的选择、培养、考核、激励和约束,试行院长年薪制，加强卫生行政部门管理职能，实行院长问责制度，为有责任心、有能力的院长脱颖而出创造良好的制度和政策环境，使其能够带领广大医务人员积极主动地参与医改。
二、建议政府编制部门尽快核定现有公立医院岗位，实行定岗定员，在此基础上保证各级政府财政投入部分落实到位。进一步推进公立医院人事制度改革，建立能进能出、能上能下的用人机制，促进医疗卫生人力资源合理流动。实行全员聘用，建立竞争性的用人制度，以岗位管理代替身份管理，实行岗位设置管理制度和公开招聘制度、竞争上岗制度，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
三、改革公立医院分配制度，体现医务人员特殊劳动价值，逐步建立“多劳多得、优劳优得”的内部收入分配机制，在国家对基层医疗机构实行绩效工资的基础上，探讨推行针对所有公立医疗机构的绩效工资制，实行医务人员工资总额动态控制，调动医务人员改善服务、钻研技术、增长技能的积极性。
四、不断优化医师多点执业的法律和政策环境。建议将多点执业的推行与双向选择聘任制、合同制及医疗单位用人制度改革紧密联系起来；同时应尽快修订《执业医师法》和《医师执业注册管理暂行办法》，明确多点执业医师与医疗机构的法律关系及法律后果承担方式。由于多点执业增加了管理难度，随着试点的推进应注意不断加强和提高卫生行政部门监管能力。