范文无忧网湘潭大学旅游管理学院
薪 酬 体 系 设 计
08人一第一组： 郝杰 鲁婷 梅婷 彭婷 钟晓欣 严瑞平 郑宏伟 高长龙
目录
一、 高校薪酬战略 1、 2、 3、 4、 5、
薪酬战略与组织发展战略的联系 薪酬体系设目的 薪酬体系设计原则 薪酬体系的特点 高校教师薪酬理念
二、 职位分析与职位评价 1、 2、 3、
高校薪酬基本结构 旅游管理学院的具体情况 职位分析
三、 薪酬调查分析与薪酬调查诊断 1、 2、
薪酬调查分析 薪酬调查诊断与问题
四、 薪酬结构和水平 1、 2、 3、 4、 5、
基本薪酬 津贴
以绩效为基础的奖金和补助 福利 薪酬的调整
一、 薪酬战略
（一）薪酬战略与组织发展战略的联系
（二） 薪酬体系设计目的
1、留住人才、吸引人才。鉴于我院甚至是我校人才较为匮乏，薪酬的重新设计着重在于留住已有的人才，吸引高素质人才、学科学术带头人。
2、激发动机、鼓励行为、形成动力。薪酬的作用之一就是激励，一旦薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，不断创新，源源不断的产生新的教学动力。
3、 提高我院甚至我校的薪酬竞争力，提高教职工的薪酬水平。 4、有利于塑造良好的高校文化。
（三）薪酬体系设计原则
1、公平性原则。这是薪酬体系设计最重要的原则，解决高校薪酬中内部一致性、外部竞争性、纵向一致性、横向一致性的问题。
2、竞争性原则。这是留住人才、吸引人才的基本原则，根据我院的实际需要人才的类型，制定具有竞争力的一整套对于人才具有吸引力的薪酬方案。
3、激励性原则。激励是薪酬最基本的功能。一是根据我院老师的实际需要设计激励薪酬计划，满足不同老师的需要；二是薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。
4、经济型原则。薪酬的设计要在我院和我校的可控成本之内，同时对于吸引和留住高素质人才具有一定的效力。
5、合法性原则。薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。
（四）薪酬体系的特点
1、引用科学的职位评价评定系统，薪酬体系设计合理，科学，可行性强。 2、与工作能力，工作绩效，职位等级，学历，紧密挂钩。
3、建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴，奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。
（五）高校教师薪酬理念
1、更强调外部竞争和内部公平 2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 3、宽带结构
4、强调总体薪酬概念
薪酬的发展方向，如图所示
占全部薪酬的比例
二、 职位分析
1、高校薪酬的基本结构
高等学校教职工从事的工作是决定薪酬的主要因素，建立高等学校薪酬结构的方法有两种:一是以岗位为基础的薪酬结构，它关注的是工作任务和责任; 二是以能力和技能为基础的薪酬结构，它关注的是教职工本人。二者的基本过程是一致的，都是根据需要设计工作，然后对相关工作进行信息收集、分析、总结及评价。
根据调查及统计资料显示，高校薪酬的基本结构如下:
图1：建立高校薪酬结构的方法
（1）以岗位为基础的薪酬结构。它是以工作分析、工作描述为基础，主要依据高等学校的不同岗位等级或职位等级来确定薪酬构。
（2）以能力为基础的薪酬结构。它是基于不同的岗位需要不同的能力指标来确定薪酬结构。能力包含技能、知识、自我意识、性格、动机五个方面的特征。其中技能、知识属显性特征，相对容易观察和评价; 而自我意识、性格、动机属隐性特征，须由具体的行动才能推测出来。以能力为基础的等级结构适用于高等学校的专业技术工作和党政管理工作。
（3）以技能为基础的薪酬结构。它是把教职工的薪酬与所获得的与工作有关的技能、能力和知识深度或广度联系起来。以技能为基础的等级结构适用于高等学校的工勤技能岗位的工作。
根据高校具体情况，不同的人员的整体职能排列如下:管理性质、专业技术性质和工勤性质。该图说明了:即使在同一组织内，同样可以根据不同的群体制定不同的薪酬结构
图2：以岗位、能力、技能为基础的薪酬结构
2、旅游管理学院的具体情况 （1）岗位分类方法
我院教师岗位分为三类，教师岗位、专业技术岗位、行政岗位。 （2）岗位等级
教师岗位分为三级，教授，副教授，讲师。
专业技术岗位分为三个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。 行政岗位分为六个等级，处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到六级职员岗位。
根据高校的基本薪酬结构及湘潭大学旅游管理学院的具体情况，此次薪酬设计方案将薪酬结构分两部分设计，一是按行政部门分，二是按教师职称分，具体如图3和图4。
图3
：行政岗位划分
薪 酬 等 级
教师职称
3、职位分析
综上所述，结合图3及图4可知，我们的薪酬结构从两方面入手，即行政方面和教师职称方面，其具体职能如下：
三、薪酬调查分析与薪酬调查诊断
（一）薪酬调查分析
旅游管理学院现有教职工27名，其中教授6人，副教授3人，讲师13人。为了了解学院的薪酬体系，我们对学院老师的薪酬情况，进行了调查。调查结果表明，工资主要由基本工资、浮动工资和福利等构成。
1、 对目前薪酬的满意度
由图形可以看出，大部分教师对学院的薪酬较为满意。
2、
薪酬的构成部分
根据调查数据分析，学院年终奖多以现金加购物卡形式发放，但是有教师对于这种方式并不满意，更多的希望以现金形式发放。
5、年终奖的金额
教师年终奖金额多在1000元-2000元之间，年终奖的发放金额主要根据教师的职位、过去的一年的工作成果为依据进行发放。
6、
薪酬中的浮动工资应该占的比例
多数教师认为浮动工资占收入比例为21%—30%，综合之前的数据分析，目前学院教师的收入中，浮动工资所占比例过高，应进行适当的调整。
7、
学院的薪酬体系是否有必要改革
虽然大多数教师对于学院的薪酬较为满意，但是大多数教师希望学院的薪酬体系进行改革，重新调整薪酬架构，使薪酬体系更为合理。在留住现有教师的基础上，吸引大量的优秀人才。
（二）薪酬调查诊断与问题
从上述分析中我们可以了解到高校老师薪酬主要存在以下问题：
1、薪酬水平缺乏市场内竞争力，人员流失严重。薪酬水平除了要在国际国内人才市场平衡外，还要表现在同地区、同类高校之间的平衡。经与湖大、湖师大等高校的商学院比较发现我院的核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平低于市场水平，造成优秀教师的流失。同时多数青年教师和学历低的讲师助教，每月只靠一两千元的基本工资生活。
2、忽视了内在薪酬的激励作用。非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，我院某些方面忽视了内在薪酬的激励作用，比如谈到旅游就是武功山，教师的积极性受挫，感觉自己的人生价值没有得到学校的重视与认可。
3、考核评价体系不完善。考核指标将科研、论文、课时都做了相应的规定，但是忽略了学院、学生和教师自我的评价以及历史贡献和将来的发展前景等因素。
4、部分教师提及收入状况讳莫如深，兼职成了主业，教书退为副业，极大的影响了教学质量。
5、校内各院系创收能力的不同，使各院系之间发放的奖金数额有较大差距
（三）高校薪酬设计建议
1、提高基本工资、超课时奖励和福利额度，教师的薪酬改革尽量与学院的发展战略相匹配。
薪酬制度的改革不能仅仅局限于解决眼前的问题，而是要有发展的眼光，将学院的整体目标和资源配置有机地结合起来，确保薪酬制度的改革做到有利于为学院的发展提供强有力的智力资源，吸引与稳定优秀的人才。
2、根据条件，逐步改善，满足精神与物质需要。
根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有两种类型的精神需要，即激励需要和环境需要。激励需要包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境需要包括：学院政策与行政治理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。因此，学院应从这几个方面入手，满足教师的精神需求，同时根据社会物价等的变化，尽量提高教师的物质水平。
3、通过分析教师的需求，提供尽可能满足他们的福利和年终奖励 4、在教师工作绩效考核方面，采用更加灵活的标准和方法，对教师进行全方位的考核评价。坚持以业绩为取向，将教师的收入与履行岗位职责情况、工作业绩，实际贡献直接挂钩，打破平均主义，使广大的教师感到自己的工作投入能得到所期望的有价值的回报，心理上感到公平与满足。
5、鼓励支持教师进行课题研究，加大科研奖励力度。实现工资由保障型到激励型过渡，发挥薪酬的激励作用，令教师在薪酬差别的压力下，主动多途径，多方位地不断提高自身综合素质，提升自己的能力，最大限度地激励教师承担更多的教学与科研高能工作的潜能。
6、调整浮动工资的比例，使其保持一个比较合理的尺度。但是这一比例并不应该一直保持不变，应根据环境的变化，作出相应的调整。
四、薪酬结构与水平
（一）基本薪酬
1、基于职位的薪点表：
按职位把教师分为四等为：实习、助教，讲师，副教授，教授。每等分别设25个职级。
2、以学历为基础的等级：
说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。例：员工a 职位是副教授，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即2320
3、以工龄（年）为基础的等级：
说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。
4、行政职位的薪酬表
（二）津贴
发放范围：全体教工
1 课时津贴与话费津贴：外聘除外。（单位：元/课时、元/月）
话费津贴=教学岗位话费津贴全额+行政职位话费津贴*50% 例如a 职位是副教授又是副院长那么他的话费津贴为120+60=180
2 加班津贴：（单位：元）
注：N---加班的小时数；A---月职务工资。行政职务和教学岗位的加班工资按照各自的职务工资进行结算。
4 交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外）
5津贴的发放方式：
课时津贴按照每月80%结算，其余的20%依据年末的绩效考核中教学任务的完成度补发，其余津贴每月足额发放。 注：年末考核得分为零者不发放剩余津贴。
（三）以绩效为基础的奖金和补助
1、绩效考核
（1）绩效考核指标
2、绩效奖金
（1）绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额 （2）行政职位绩效奖金对照表： （3）对于既有行政职位又有教学岗位的老师两者取其较高值。 3、特殊补助
（1）课题补助：对于申请国家级和省级公费课题并如实完成的按照课题经费的10%进行补助，没有完成的不补助。
（2）出书补助：出版书刊按照出书成本的10%进行补助。
4、评奖评优
优秀班主任，优秀共产党员，优秀学生教师，育才奖 说明：
（1）教学岗位者在评价指标中教学任务、论文、评价中得零分者和有重大教学事故者不参与评奖评优
（2）行政岗位者任职期间出现重大行政事故者不参与评奖评优。
（四）福利
福利是为吸引教师、维持教师稳定支出的作为基本薪金的补充项目。 根据学院实际情况，在很少增加学院总支出的情况下，为学院设计了全方位和高弹性的自助式的福利计划，主要内容包括：
1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；
3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等
4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；为员工发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会
7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
（五）薪酬的调整
1 与考核制度密切相关的调整
说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升3个职级，若成绩为4，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整
（1）、上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.
（2）、下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的25级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的25级工资，则降等，工资向低靠。 注: 在某一等中薪级升满25级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。
在某一等中薪级退至最低级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。