管理心理学总结

第一章

1． 管理心理学研究的对象：主要是企业的内部结构系统。着重是企业内部的社会心理系统，即人际关系系统；其研究对象与工程心理学相比较，是研究更纯粹的人得因素方面的问题。

2 .管理心理学研究对象的内容与范围是：人性假设与管理理论，影响劳动生产效率与效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导行为等。

3. 管理心理学的学科性质：是自然性和社会性交叉以社会性为主的一门带理论性的应用心理学科，属于多学科交叉的，多层次性的边缘学科。

4 .管理心理学的研究方法：实验法，问卷调查与心理测量，宏观和微观环境条件结合分析法，经验总结与个案分析法，信息论、系统论，控制论和先进管理技术、管理手段的应用。

第二章

5 .管理心理学理论思想的发展简史：

16——17世纪之前是早期文明的管理， 代表人物：亚当?斯密， 罗伯特?欧文， 查尔斯?阿贝奇；

18——19世纪工业心理学： 胡戈?闵斯特伯格。

20世纪20年代前事古典管理时期： 泰勒， 法约尔， 韦伯。

20世纪30——50年代行为科学学派萌芽与形成的时期： 梅奥。

20世纪50——70年代现代管理科学阶段： 布莱克特， 巴纳德， 卡内基?梅隆，马奇。

20世纪70年代之后最新管理或综合管理阶段： 弗雷德里克， 维克?马奇。

6 .罗伯特?欧文——人事管理之父； 泰勒——科学管理之父； 法约尔——现代经营管理之父；

韦伯——组织理论之父； 胡戈?闵斯特伯格——工业心理学之父；

7 .古典管理理论的管理特点是强调“劳动分工、控制幅度、管理层级、外部激励、正式规章等”。其中，泰勒的研究侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔的思想主要集中于高层的管理原则与管理职能；韦伯提出职权结构理论，是古典组织理论的创始人。

8. 列宁对泰勒管理理论的两重性的分析：一、指出泰勒制是资产阶级巧妙的、残酷的剥削工人的手段；

二、 指出它具有管理方法的科学性。

9.法约尔的“一般管理理论”。 五种因素：计划、组织、指挥、协调、控制；

十四条管理原则：专业化分工；权利与责任；纪律性；命令的统一；指挥的统一；个人利益服从整体利益；集权制；阶层或等级系列；秩序；公平；保持员工的稳定；创造性；团体或集体精神。

10 .从20世纪20年代起，人际关系理论（也称行为科学理论）的出现，标志管理心理学的诞生。

霍桑试验(梅奥主持)的四个阶段：一、1924到1927进行的工作物理环境试验，这是霍桑试验的先导。

二、1927到1932进行的员工福

利措施实验；出现一种现象“霍桑效应”。

三、1928到1930进行的态度和意见调查。

四、1930到1932进行的团体行为的观察研究，其目的是实验计件工资的作用。

霍桑实验得出有价值的管理的新结论；一种新的管理理论（人际关系学说）因此而诞生。

11 .1958年美国斯坦福大学的莱维特正式用“管理心理学”这个名称来取代原来沿用的工业心理学名称。管理心理学成为一门独立学科。

第三章

12. 麦格雷戈（XY理论）在1960年出版的《管理理论X或Y的选择——企业中的人性方面》指出“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。”认为X理论是指领导与管理中的传统的管理哲学观点，Y理论是一项挑战，是对根深蒂固的管理思想与行为习惯的一种挑战。

13 .雪恩的《组织心理学》对人性假设的分类有四种：

20世纪40、50年代 自动人 Y理论 马斯洛 以人为中心 设计环境与采访职能 内部成就激励 民主与参与决策

人性观念与管理理论的发展

14 什么是“复杂人”：一、就个人而言，需要和潜力会随着年龄的增长知识的增加，地位的改变，环境及人与人之间关系的改变而各不相同；二、就群体而言，人与人是有差异的。

对“复杂人”的评价：“复杂人”假设及其相应的超Y理论强调因人而异，灵活多变的管理，包含着辩证法思想。也有其局限性：1这种人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了员工的共性，忽视了集体主义精神、团体意识和良好团体风气以及组织气氛在管理中的作用；

2过分强调管理措施的应变性、灵活性,不利于管理组织和制度的相对稳定,不利于正常规章制度的建立和稳定；

3否认了管理规律的一般性特征，不利于管理科学的发展。

第四章

15知觉的特性 ：知觉的理解性、知觉的组织性、知觉的恒常性、知觉的整体性、知觉的选择性

知觉的组织原则:接近原则;相似原则；封闭原则；连续原则；知觉的组织是以最少信息的原则来构成有意义的图形。

16 影响知觉的主要因素:过去学习经验的影响；定式效应对知觉的影响；暗示与从众心理的影响；动机与需要对知觉的影响；情绪因素对知觉的影响；注意对知觉的影响；思维品质对知觉的影响。

17 什么是社会知觉：主体对社会环境中有个人、团体、和组织特性的知觉。

种类：一、对他人的认知；二、人际知觉；三、角色知觉。

角色知觉:是对个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断,以及对有关角色行为的社会标准的认知.

角色行为的形成与获得受以下因素的影响：

(1)社会角色期待的影响。人们为了实现某种角色，必须知道该角色的行为模式标准

，而对该角色的认知往往是根据周围人对角色的期待而来的；

(2)社会角色冲突的影响。作为社会关系总和或综合的个人，其社会关系角色不是单一的，角色冲突可能成为阻碍，也可能促进人们的社会角色认知。

(3)社会刻板印象的影响。社会刻板印象是指我们将世人依照其性别、国籍、民族不同而分成若干类，对每一类人有一套固定的看法，并以此作为判断人的社会角色或人格的依据，是一种先入为主的观念，可能有力也可能妨碍人的角色知觉。(4)角色负担。负担太重或太轻想过均差，中等强度的负担效果好。

18 康布和斯尼克从知觉场的观念来确定自我概念（自我知觉）的位置。P97

19 影响社会知觉的因素及社会认知障碍的克服：（能够分析给出的例子是什么效应）P101

(1)首因效应与近因效应；(2)晕轮效应（光环效应、印象扩散效应，哈罗效应）(3)定势现象 (4)制约现象

(5)其他影响因素:线索偏差,迷信心理,情绪效应,投射作用,积极性偏差,后视偏差,自我中心偏差,名人与自己人效应

20 定势现象：对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的定势现象，也称社会刻板印象。

制约印象：根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质和个性特征。

第五章

如何根据能力与气质的差异进行管理？

答：管理者应主要考虑： （1）在职业或工种考虑上注意扬长避短，发挥各种气质类型的特长，提高工作效率。

（2）注意不同气质类型的组织成员的互补和协调作用。 （3）注意气质对身心健康的影响

21 气质学说：多血质、胆汁质、黏液质、抑制质

22 气质差异与管理。理解人的气质类型及其特征的意义：

一、有助于员工扬长避短，发挥特长，合理匹配提高工作效率；

二、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调；

三、实验及实践表明，胆汁质与抑郁质的人，在不良环境与外界压力下容易产生多种疾病如躁狂症、抑郁症等。故气质对人的健康有影响。

四、结合员工气质类型特点采取适宜的教育方法。

23 五因素性格类型：开放性；责任心；外倾性；宜人性或随和性；神经质或情绪稳定性。

第六章

24 目的行为的分类：人类的目标导向行为；目标行为；间接行为。

25 目标管理：（沃迪恩 1960年）通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中收到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和评价实施效果的管理方法。

26 激励：指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度，简言之，激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性的

过程。

人的行为的激励过程，究其本质来说就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极地行为反应，实现目标，提高工作绩效。

27 激励的原则：1 物质激励与精神激励同步；2继续深化改革的精神；3个人、集体、国家三者利益兼顾；4实事求是的激励原则。

28 处理好激励方法中的各种辩证关系：奖励与惩罚；个人奖励与集体奖励；内部激励与外部激励；报酬型激励与非报酬型激励；物质奖励与精神奖励。

29 主要的激励理论：一、内容激励理论；马斯洛的“需要层次理论”，奥德弗的“生存、关系、成长（E.R.G）理论”：1生存需要2相互关系需要3成长发展需要——（和马斯洛的理论对比着看P175），麦克莱兰的“成就需要理论”——权力需要、友谊需要、成就需要，赫茨伯格的“双因素理论”

双因素理论内容、评价及应用

内容：1．影响工作的两类因素：激励因素和保健因素

2．满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意

评价：优点：（1）采用的半结构性面谈法，与量表法相比较方法较新颖独特

(2)在激励的看法上，代表了一种新观点。

不足：（1）取样的数量和调查对象缺乏代表性

（2）人们常以自我防卫的态度来解释，将满意归于自己的成就，将失误与不满因素归于客观环境。

（3）先做出结论再做推论的主观的“重组逻辑”

（4）以满意、没有满意作为研究生产效率的指标过于简单。保健因素不起激励作用，“满意的事件既是激励的事件，仍有待实证”

应用：（1）重视保健因素，消除员工的不满意感

（2）根据激励因素，改进工作方式，工作丰富化，工作扩大化，工作弹性化

（3）使奖金和工资分开，两者都成为激励因素。

二、过程型激励理论；期望理论（也叫过程型E理论）

M=f(E*V).M为动机，E为期望值，V为效价——期望理论的

当激励水平低时应采取什么做法？

（1）提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。

（2）提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要之间的关系。

（3）提高关联性的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。(4)运用期望值调动人们的积极性。

综合激励模式，波特尔和劳勒的激励过程模式 P186，公平理论或社会比较理论 P188。

三、行为改造型激励理论；条件反射理论，归因理论。

30 关联性：指工作绩效与所得报酬之间关系的认识，这种联系通常用系数表示，一般在+1和-1之间变化

(1)根据期望值理论，需要处理好几种关系？

答：1提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。

2提高关联性的认识，解决员工的

工作成绩与奖励的关系。

3提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。

4利用期望值调动人们的积极性。

(2)怎么增强员工对完成任务后取得奖酬的期望值？：

答：1取信于民，政策兑现，按工作绩效付酬。 2有奖有罚，奖罚分明。

3应奖励工作绩效，不应仅停留在奖励职位上。

4对常规性工作可采取计时或计件付酬的方法。

5对高科技及创造性的工作，支持鼓励并给予重大付酬奖励。

6及时知晓工作绩效结果，调整与改善奖励方式，不断提高激励水平。

(3)应用波特尔和劳勒的激励过程模式时际应用注意？

答：1应使员工认识自己，自己的能力，应通过自己的努力取得工作绩效，获得激励。

2应了解员工的需要尝试估计员工的满足水平。3为激励个人的积极性，加强满足度同工作绩效之间的联系。

4应使员工的期望更强有力，效价更高。

5应经常注意是否出现满足同工作绩效之间联系减弱的信号，同时增加心=新的刺激，并增强员工的期望同获得刺激之间的联系。

（4）不公平感的行为反应？

答：1自我解释，改变自己的观念：2选择另外一个参照对象进行比较；

3采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；4采取某种行为改变自己的付出或所得；

5发牢骚；6辞职。

(5)在管理中运用强化学说要遵循的原则？

答：1建立目标体系，遵循目标强化。2采取小步子强化的原则。3贯彻及时反馈，及时强化的原则。

4实行奖惩结合以奖为主的原则。5精神奖和物质奖结合的强化原则。6公开、公平，公正的强化原则。7因人而异的强化原则。8采取定期不定期，定值不定值的强化原则。

9采取连续强化，间断强化相结合，固定比率强化与变化比率强化相结合的原则。

（7）凯利的“三维理论”将外界信息资料分为三种：1区别性资料；2一致性资料；3一贯性资料。

第七章

31 态度的心理结构：认知、情感、意向。

32 组织承诺：指成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。

组织承诺三因素：感情承诺，继续承诺，规范承诺。感情承诺指员工在感情上认同，投入和依恋组织，成员带着强烈的感情承诺在组织中工作；继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。

33 理解工作效率、降低缺勤率、流动性三者之间的关系？

员工的工作满意度与绩效没有必然联系。当员工的行为不受外在因素的限制或控制时，相关会增大。

满意度和缺勤率流动率之间存在中等程度的负相关

34 分析凯尔曼“三阶段说”提出态度形成和转变过程包括依从，认同、同化三个阶段。（区分这3阶段）P204

35影响员工态度形成的因素？

答：1、需要和愿望的满足与态度形成 2、知识和信息对态度形成的影响 3、个人所属团体对态度形成的影响

4、个性特点与态度形成 5、社会文化及其他因素的影响

第八章

团体：是通过人们之间彼此交往，相互联系，相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。

36 工作团体与工作团队的区别？

二者都属于正式团体的范畴，但两者之间又有明显的区别。工作团体通过成员相互作用，来共享信息作出决策帮助成员更好的承担自己的责任，其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和；后者是通过其成员共同努力能够产生积极地协调作用，其团体成员的共同努力使团体绩效水平大于个体成员绩效的总和。

37 非正式团体：是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。这是由一些性格相投、志趣相同、信念一致、感情亲近、关系密切的个体集合而成。

非正式团体形成的原因：（1）价值观念的一致性；（2）利益的一致性；（3）兴趣爱好、个性特点的一致性；

（4）社会背景和个人经历相似的人，容易产生心理相容，形成非正式团体。

管理者应如何对待非正式团体?

管理者应正确对待非正式团体,以便发挥其积极作用:(1)要正确认识非正式团体

(2)要合理利用非正式团体为实现组织的目标服务。(3)对不同类型的非正式团体，要区别对待。

(4)通过科学的方法做好非正式团体的转化和改造工作。

38工作团队的类型：问题解决团队；自我管理团队；交叉功能团队。

39从众的分类：真从众、权宜从众、假不从众、真不从众（理解）

40团体的凝聚力：指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。

41 高凝聚力的团体有以下特征：1有良好的团体氛围，成员间意见沟通快，关系和谐；2有较强的吸引力、向心力，其成员愿意参加团体活动，无论生产或是其他活动的出席率较高；3团体成员有较强的团队精神和责任意识，愿意承担团体的任务，维护团体的利益和荣誉；4团队成员强烈的归属感，尊严感，自豪感等集体主义的情感。

42 影响团体凝聚力的因素：1领导因素对团体凝聚力的影响2团体的同质性对凝聚力的影响3来自团体外部的压力能增强团体内部的凝聚力 4团体内部的奖励方式能增加团体内

部的凝聚力。5团体成员荣誉感，成就感，归属感等集体主义的精神和情感对凝聚力的影响6团体的规模、规范与风气对凝聚力的影响7其他影响因素

44企业团体行为规范的类型有：1团体绩效规范；2形象规范；3社交约定规范；4资源分配规范

45意见沟通：指的是两个或两个以上人之间由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。