范文无忧网论公平理论在新疆AL 实业股份
有限公司薪酬结构中的运用
张霞
新疆石河子大学商学院 831300
摘要：本文首先介绍公平理论及其对薪酬管理的影响，然后着重分析公平理论对薪酬管理的内部公平性的影响。并以此为切入点分析新疆AL 实业股份有限公司的内部公平性。并且重点对体现内部公平性的该公司薪酬结构进行评价与分析，针对薪酬结构设计上存在的问题提出建议。
关键词：公平理论 新疆AL 公司 薪酬结构 评析
中图分类号：
1. 公平理论介绍及其对薪酬管理的启发
美国心理学家亚当斯(Adams，1963) 于1963年提出了其著名的公平理论。该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等；而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。公平理论对现代企业管理实践的影响主要是对人力资源管理中的薪酬管理的影响。
通过公平理论，分析一个公司的薪酬体系必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平：外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职位的工资应该基本相同；内部公平是指同一公司中不同职位的收入应该正比于各职位对公司的贡献；自我公平是指同一个公司处于相同职位的员工获得的收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见薪酬中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将职位和薪酬联系起来；自我公平才是将薪酬和个人紧密联系起来。薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。
自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。外部公平的实现是通过对市场薪酬调查实现的。公司必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体薪酬水平的双重压力，公司要保持产品的竞争力必须相对压低薪酬水平，而公司要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高薪酬水平。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过职位评价实现的。而企业的薪酬结构是进行职位评价的结果。
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同的职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种能够差距的标准是什么。一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：薪酬等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬结构设计与企业薪酬内部公平性有着一致的联系。
通过以上的分析，本文的研究思路是运用公平理论对体现内部公平性的薪酬结构进行评析，并提出重构新疆AL 实业股份有限公司现行薪酬结构新方案的设计思路。
2. 新疆AL 实业股份有限公司简介
2.1新疆AL 实业股份有限公司发展概况与发展战略
新疆AL 实业股份有限公司是新疆生产建设兵团重点扶持发展的以番茄制品深加工为主营业务，集番茄种植、生产、加工、贸易、科研开发为一体的农业产业化国家重点龙头企业。该公司通过2000年-2005五年超常规、跨越式发展，目前，拥有优质番茄原料基地50万亩，公司番茄制品综合生产能力达到60.5万吨的规模，建成现代化番茄加工厂18座，引进世界先进生产线49条，位居世界同行业第二位，产业布局遍及新疆、甘肃、内蒙、天津、法国。目前，AL 公司生产的大包装番茄酱已占到了欧洲市场份额的45%、占世界番茄酱交易量的18%，小罐番茄酱占非洲市场60%的市场份额，AL 公司番茄制品得到了国际市场的广泛认可，具有良好的品牌声誉和稳定的国际市场，成为行业中的名牌产品。 AL 公司战略定位与战略描述：
（1）战略定位：在国家产业政策的引导和扶持下，依托新疆独特的农产品加工资源优势，通过实施产品差异化和销售市场国际化战略，力争用十年左右的时间，使公司发展成为世界番茄制品行业的领军企业。
（2）战略描述：公司将充分利用国内国外两种资源、两个市场，通过产业联合、收购兼并、引进战略投资者等方式，进一步扩大产业规模，调整产业结构，优化完善产品结构，提高产品的科技含量和附加值，完善产品销售网络和售后服务工作，着立提升企业的管理水平和企业的整体盈利能力。同时，公司将加大自我品牌的建设力度，计划通过投资建设自己的国际国内销售网络、招聘国际化的市场营销人才、加大自我品脾的宣传推广，为实现公司的战略目标提供保障。
2.2新疆AL 实业股份有限公司面临的人力资源管理挑战
目前，新疆AL 公司面临人力资源管理挑战是完整的人力资源体系还没有建立，很多工作还仅限于传统的人事工作，实质上还远未涉及到现代人力资源管理的高度，人力资源管理的各项职能，如工作分析、岗位评价、人力资源规划、招聘与选拔、培训开发、绩效管理和薪酬管理等职能工作都没有完善。更不要说把企业的人力资源管理工作放到战略的高度。对人力资源管理工作的重视程度不够，大概要排在市场、财务融资和生产之后，这些严重影响了人力资源的获取、保留与激励。而我们知道人力资源是企业的第一资源、核心资源。所以完善该公司人力资源管理的各项职能工作是AL 公司及兵团各上市公司急需解决的问题。本文主要分析AL 公司人力资源管理中的薪酬管理内容，再聚焦到薪酬管理的核心决策——薪酬结构析，对该公司薪酬结构进行评析，从而发现问题。
3．新疆AL 实业股份有限公司薪酬结构评析与重构设计思路
新疆AL 实业股份有限公司现执行岗位等级工资制，薪酬构成：基本薪酬+工龄补贴+岗位薪酬+职称补贴，其中我们重点分析的是薪酬构成中的岗位工资，因为这一部分是薪酬构成中的主要部分，即根据岗位价值大小确定的薪酬。公司具体薪酬等级标准见表1：
本文针对新疆AL 公司薪酬等级结构进行分析与评价，并且针对该薪酬结构设计上存在的问题提出建议：
3.1 建立过程没有经过科学的工作分析与岗位评价
岗位等级工资制的核心工作是要做工作分析与岗位评价。职位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对职位的工作任务繁简难易程度、责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价是解决薪酬的内部公平的关键工作，如果能真正按岗位价值的大小来赋予该职位任职者相应的报酬也是对员工进行了激励。即科学的工作分析与岗位评价能够解决薪酬的内部公平性的问题。一个公司薪酬体系具有激励性必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。内部公平是指同一公司中不同职位的收入应该正比于各职位对公司的贡献。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过职位评价实现的。本人通过与该公司相关人员进行访谈得知该公司薪酬结构的确定过程是根据管理者的主观经验判断，并没有通过科学的方法进行工作分析与岗位评价。这样的结果是该公司的薪酬缺乏内部一致性，进而缺乏对员工的激励。具体的岗位评价对薪酬结构的影响表现在其影响薪酬结构中各等级区间中值的确定。中值是根据岗位评价点数和市场薪酬水平两列数据，运用最小二乘法来对两列数据进行拟合计算得出的。在这我们假定通过外部市场薪酬调查已得到相应职位的市场薪酬水平，本文仅探讨岗位评价得到的点数对种植的影响。可以根据数学计算的要求，设X 为岗位评价点数，Y 为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，只要从下列联合方程中解出a 和b 的值，便可推出回归直线方程Y=a+bX：
∑Y=na+b∑X
∑XY=a∑X +b
解上述方程可以得到：
a=2·∑Y ·∑XY
2 n ∑X -(∑X) 2
2 n ∑X -(∑X) 2
用上述方法推导出的直线Y=a+bX即为用最小二乘法拟合出的直线，将职位的点值带入X ，即可相应的Y ，即经过平滑处理以后的各职位薪酬水平。通过上述分析可以看出，企业没有进行科学的岗位评价对薪酬结构中不同等级中值的影响。
3.2 薪酬结构中各薪酬等级变动比率小
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率，但实际上变动比率是首先应该确定的数值。每一个薪酬等级的最高值和最低值是通过中值和变动比率计算得出的：
最低薪酬水平=中值/[1+（1/2×变动比率）]
最低薪酬水平=最低薪酬水平×（1+变动比率）
根据该公司的薪酬结构表，总部行政部门4个薪酬等级的变动比率分别为28%、20%、21%、30%，大致在20%-30%之间。而即使是窄带薪酬结构，变动比率应在15%-80%之间，而且应该随着职位层级的升高，变动比率应该逐步增大如表2所示，但是该公司总部行政部门4个薪酬等级的变动比率并没有体现出这种规律性，而表现出无序性。
在中值已经确定的情况下，确定变动比率就需要非常谨慎。因为变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值，如变动比率增大，会使得最高薪酬水平更高，而最低薪酬水平更低。所以确定变动比率时需要考虑其影响因素。一般来说，确定变动比率主要考虑以下几类因素：（1）职位类型的不同和特定职位所需的技能水平。根据职位类型确定变动比率可以如表2进行设计。特定职位所需的技能水平对薪酬变动比率的影响体现在：所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。具体可以如表3设计。
表2 不同职位类型对薪酬变动比率设计的影响
3.3薪酬等级结构中相邻薪酬等级极差较小、相邻薪酬等级无交叉与重叠
在同一组织中，有邻的薪酬登级可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级
的区间最低值之外相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段分叉和重叠的区域。而无交叉重叠的设计又可以分为衔接式和非衔接式的两种。前者是指上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级地区间上限在同一条水平线上，后者是指上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级地区间上限。根据该公司的职位等级薪酬表可以作出其薪酬结构图，见图1。
图1 新疆AL 实业股份有限公司薪酬结构图
相邻薪酬等级的区间存在适当交叉和重叠的做法的作用：（1）可避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限；（2）又因为可被晋升（绩效优秀者）提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供激励。由新疆AL 实业股份有限公司职位等级薪酬表作出的薪酬结构图，即图1，可以明显的看出公司薪酬结构是无交叉重叠的。通过上面分析的相邻薪酬等级的区间存在适当交叉和重叠的做法的作用可以考虑将公司薪酬结构设计成有交叉重叠的。并且该薪酬等级结构在确定薪酬标准时存在较大的主观随意性。
本文首先介绍公平理论及其对薪酬管理的影响，然后着重分析公平理论对薪酬管理的内部公平性的影响。并以此为切入点分析新疆AL 实业股份有限公司的内部公平性。重点对体现内部公平性的该公司薪酬结构进行评价与分析，并针对薪酬结构设计上存在的问题提出建议。通过本文的研究希望能对新疆AL 实业股份有限公司以及其他类型公司在薪酬结构设计上有所帮助。
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