范文无忧网年度管理层绩效考核实施细则
第一章 总则
第一条 宗旨
为进一步建立、完善公司绩效管理体系和激励约束机制，
对管理层的价值创造过程及结果进行客观、公正的考核和评 定，对管理层的定岗定薪及职务聘任进行动态管理，有效激励 管理层持续不断地提升业绩，特制定本实施细则。
第二条 适用范围
本细则适用于公司本部及所属各分支机构 10—12 岗管理
人员，兼任中层管理岗位的 13 岗及以上高层管理人员，对于 兼任部分的业绩考核亦适用本细则。
第二章 考核体系
第三条 考核内容
包括业绩指标和履职状况两大部分。
业绩指标主要指所负责单位的年度绩效状况；履职状况主
要指履行自己岗位职责的总体状况。
第四条 考核权重
业绩指标权重为 80％，履职状况权重为 20％。
业绩指标的确定：
1 、各分支机构第一责任人的业绩指标即所在单位年度绩
效指标（权重 80%） 。
2 、公司各部门第一责任人的业绩指标分三种类别：
（1）业务部门或单位（市场部、研发部）的业绩指标由所
在部门的年度绩效指标 ( 权重 60%)和四个季度目标完成情况的 平均值(权重 20%)组成。
（2 ） 业务管理和职能管理部门 （信息技术部、 无线业务部、
工程技术部、维护部、财务部、商务审计部、人力资源部）的
业绩指标由所在部门的年度绩效指标 ( 权重 50%)和四个季度目 标完成情况的平均值(权重 30%)组成。
（3）综合服务部门（综合部）的业绩指标由所在部门的年
度绩效指标 ( 权重 40%)和四个季度目标完成情况的平均值 ( 权
重 40%)组成。
3 、各单位其他10—12 岗人员的业绩指标由所在单位的年 度绩效指标 （权重40%） 和所分管工作任务完成情况 （权4重0%）
组成。
4 、各分公司财务负责人的业绩指标由所在单位的年度绩
效指标（权重 50%）和四个季度目标完成情况的平均值（权重
30%）组成。
第三章 考核管理 第五条 考核周期
公司对于所有管理层的考核均实行年度考核。
第六条 考核程序
1 、业绩考核：考核期终，公司根据《绩效管理办法》 、 《二
00 九年度各单位绩效考核实施细则》 及与各单位签订的 《年度 经营目标责任书》 ，对各单位进行考核，考核结果直接作为单 位第一责任人的个人业绩考核。考核人是公司经理会。
公司经理会确认各单位的考核结果后，绩效管理工作小组
按照上述第四条规定测算出被考核者的考核结果，并与被考核 者沟通确认后报绩效考核领导小组审核确定。
其中，不是所在单位第一责任人的其他中层管理人员，其
所分管工作任务完成情况的考核，由其所在单位第一责任人先 行考核并得到其本人确认后报绩效考核工作小组，一并汇总其 业绩考核结果。
2 、履职状况：年度结束，被考核者须向公司经理会进行
年度述职并提交年度述职报告，经理会根据其述职情况进行综 合评估。
其中，不是所在单位第一责任人的其他中层管理人员，其
履职状况由公司经理会和其所在单位第一责任人共同考核，权
重各占 10%，考核结果由绩效考核工作小组一并汇总并报绩效 考核领导小组审核确定。
附件 1 ： 《各分支机构负责人履职状况考核表》
附件 2 ： 《公司各部门负责人履职状况考核表》
附件 3 ： 《公司其他中层管理人员履职状况考核表》 （包括
分公司财务负责人）
第七条 绩效反馈
考核结束后，考核者须将考核结果反馈给被考核者，并与
被考核者进行绩效沟通，以期在绩效改进方面提供帮助，并对 下一阶段工作的期望达成一致。
第八条 考核结果确认
如被考核者对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通达
成一致。如通过双方沟通不能达成一致，被考核者可根据《绩 效管理办法》相关规定，向绩效考核领导小组申请复议，绩效 考核领导小组需在接到复议申请十日内，对申请人的复议申请 予以答复。
其中，履职评估不得申请复议。
第九条 考核结果归档
考核结果作为个人年度绩效记录，由公司人力资源部根据
《绩效管理办法》相关规定统一归档备案。
第四章 考核结果的应用
第十条 考核结果的应用
1 、根据考核结果确定被考核者的年薪收入，即：
（1 ）各分支机构第一责任人的年薪收入＝基本年薪 + 绩效
年薪基数×考核分数/100。
（2 ）公司各部门负责人及其他中层管理人员（包括分公
司财务经理）年薪收入= 基本年薪+ 绩效年薪基数×考核系数。
考核系数的确定:
年度考核分数 95 分及以上，考核系数为 1.1；
年度考核分数 85 分（含）-95 分，考核系数为 1.0；
考核分数在 75（含)-85 分，考核系数为考核分数/85;
考核分数在 60（含)-75 分，考核系数为考核分数/100;
所有管理层考核分数在 60 分以下的，日常绩效预发部分
视为全部绩效年薪，不再补发或倒扣绩效年薪。
基本年薪及绩效年薪预发部分按月发放。（年薪的确定办
法见附件 4）。
2 、考核结果将作为后续岗位聘任的重要依据。 年度绩效 成绩低于 60 分者，将至少降职聘用；年度绩效成绩低于 50 分
或连续两年低于 60 分不得聘任 10 岗及以上管理岗位。同级岗 位中年度考核分数最低者，绩效年薪基数最高按 80%计算。
3 、考核结果作为其他形式激励的依据之一。
第五章 附则
第十一条 本细则由公司绩效考核工作小组负责解释。
附件 1： 各分支机构第一责任人履职状况考核表
被考核人： 考核时间：
- 7 -
附件 2：
公司各部门负责人履职状况考核表
被考核人： 考核时间：
- 8 -
附件 3：
其他中层管理人员履职状况考核表
被考核人： 考核时间：
- 9 -
附件 4：
2009 年度公司管理层年薪确定办法 一、年薪组成
年薪由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪是管理
层的年度基本报酬，绩效年薪是管理层年度绩效结果的体现。
二、年薪确定
（一）各分支机构负责人及其他中层管理人员
1 、基本年薪=（岗位工资+ 年功工资）* 任职月数
其中，岗位工资根据管理层的岗位层级、本年度经营目标
等因素确定。具体办法为：
（1）按以下公式计算各分支机构综合得分：
综合得分＝ 各经营单位目标收入×20＋ 各经营单位目标利润×60 09
年平均目标收入 09年平均目标利润
+ 各经营单位08年考核成绩×20
08年平均考核成绩 （2）根据各分支机构综合得分从高到低排序，按岗位所在
的层级从高到低确定各分支机构负责人及其他中层管理人员
的岗位工资。
2 、 绩效年薪=绩效年薪基数×考核成绩/100×任职月数/12
（1）分支机构负责人绩效年薪基数的确定
绩效年薪基数＝收入目标 ×2 ‰+ 净利润目标 ×10％+ 总公
司管理费×8%。
（2）分支机构其他中层管理人员绩效年薪基数的确定
绩效年薪基数最高不能超过本单位负责人绩效年薪基数的
65%。具体为：
专业技术 12 岗，不高于 80%
管理 11 岗: 不高于 65% 管理 10 岗:不高于 55%
专业技术 11 岗: 不高于 60% 专业技术 10 岗: 不高于 50%
（二）公司各部门负责人及其他中层管理人员
1 、公司各部门负责人
（1）基本年薪＝（岗位工资+ 年功工资）* 任职月数
（2）绩效年薪＝绩效年薪基数×考核系数×任职月数/12
其中：绩效年薪基数 = 各经营单位绩效年薪平均值 ×百分 比。
根据各部门业务性质、岗位价值、承担的责任、风险大小 确定不同的百分比：
业务部门（市场部、研发部） ：95%；
业务管理部门（ 信息技术部、无线业务部、工程技术部、 维护部） ：90%；
职能管理部门（财务部、人力资源部） ：85%；
服务支撑部门（商务审计部、综合部） ：80%。
2 、公司各部门其他中层管理人员（包括分公司财务经理） （1 ）基本年薪＝（岗位工资+ 年功工资）*任职月数；
（2 ）绩效年薪＝绩效年薪基数×考核系数
其中：绩效年薪基数根据所在部门实际情况，结合各岗位
承担的职责、风险大小确定，原则上不得高于本部门负责人绩 效年薪基数的 65％。( 各分公司财务负责人绩效年薪基数由两 部分组成：其分公司负责人绩效年薪基数 ×相应百分比 ×70%
和公司财务部负责人绩效年薪基数 ×相应百分比 ×30%)具体 为：
专业技术 12 岗，不高于 80%
管理 11 岗:不高于 65% 管理 10 岗:不高于 55%
专业技术 11 岗: 不高于 60% 专业技术 10 岗:不高于 5 0% 三、绩效年薪发放
年度绩效考评结束后，经内部审计确认后兑现绩效年薪。
四、补充说明
1 、所在单位当年出现经营亏损时，该单位所有管理层员
工及公司派驻的财务负责人基本年薪与绩效年薪预发部分之 和视为当年全部收入，均不再补发绩效年薪。
2 、各单位负责人在考核年度中途进行调整的，新任负责
人目标和年薪基数按照年初核定的该单位《目标责任书》及年 薪基数不变，对新任负责人的目标责任考核按照任职时间分段 分解进行考核，年薪的确定也按照任职时间核定。
其他中层管理人员中途调动或调岗，其考核和绩效工资的
核定按照任职时间分段进行。
3 、公司管理层员工在考核年度内中途离职，不再发放绩
效年薪。