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总部中层及员工薪资体系设计方案
中山大学人力资源研究开发中心
从**公司的现状和长远战略目标出发，为确保公司持续快速发展，建立具有核心竞争力的薪酬制度，建立与绩效挂钩的系统有效的薪酬管理体系，创造全新的价值观，特设计公司薪资体系方案。
一、 薪资政策
1、薪资分配制度的基本宗旨是吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高冠粤路桥有限公司的竞争力。
2、薪资分配体现效率优先原则，强化激励功能。
3、薪资分配要以岗位为基础，随岗位变化而变化，依据岗位重要程度、责任和压力大小、难易程度拉开差距，实行“以岗定薪、一岗多薪”的岗位工资制度。
4、在薪资分配上向管理骨干、业务骨干、技术骨干等核心岗位倾斜。
5、薪资分配应强调与公司、部门业绩与员工个人业绩密切关联，年终奖金与绩效考核挂钩。
6、公司整体薪资水平定位于整体市场平均水平之上。
二、 设计原则
1、 公平性原则
员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围。因此，公平性是薪资体系设计必须遵循的原则。公平性原则主要体现在三个方面：外部公平、内部公平、员工自我公平。
2、 竞争性原则
薪资水平的制定以竞争性为原则。具有竞争性的薪资水平能保证在人才市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人才，同时也才能留住人才。
3、 激励性原则
在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要拉开差距；同类岗位内部的薪资级别之间也要有适当的差距，从而提高员工的工作热情。同时也鼓励企业内优质的人力资源向重要的岗位流动，优化内部的资源配置。
4、 尊重历史原则
设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。
5、 遵守法律法规原则
企业无论经营何种行业，其报酬方案都应服从有关法律法规的约束和规定。很多法规和政府行政规定都会影响关于工资、奖励和福利
的决策。在设计和实施报酬方案时，企业必须牢记各种法律的限制。
三、 薪资体系
公司员工劳动报酬一般可分为有形报酬和无形报酬。有形报酬分为直接报酬和间接报酬，无行报酬分为职业发展满足和良好工作环境等。具体的报酬结构如下图：
由于无形报酬比较难以量化和衡量，结合公司实际，此次薪酬设计主要针对上图中有形报酬中直接报酬的工资部分。
四、 薪资模式和薪资结构
由于不同岗位具有其特征，为有效地发挥薪资的激励功能，薪资模式、薪资结构的设计将建立在对各岗位进行分类的基础上。广东冠粤路桥有限公司总部中层和员工的基本薪资均采取岗位等级工资制度，对新入职的员工采用谈判制。
薪资模式和结构如下表：
1、 总部中层和一般员工的岗位工资制度
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和知识技能要求等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制度的主要特点是对事不对人。岗位工资制度有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制多种体现形式。
本公司采用岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。实行岗位等级工资，要进行科学的岗位分类和劳动测评，岗位等级工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，综合各方面情况确定。
本公司主要以岗位评分为基础，再考虑到目前各个岗位员工的学历、职称、工龄，给予学历、职称、工龄附加分，最终确定个人的岗位工资等级。第一层面以岗位为绝对衡量标准，讲求“以岗定薪”，相同岗位的工资等级相同；第二层面在以岗位分类的基础上，考虑到员工个人情况，讲求“一岗多薪”，相同岗位相同工资等级的工资档次可以不同，给予员工在同一岗位一定的晋升空间。
本公司岗位等级工资制的设置情况如下：
（1）岗位评分
不同岗位的价值不同，承当风险也不同。本公司综合各个岗位的责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四方面对岗位进行评估打分，确定岗位工资等级。在岗位工资等级内，可以综合考虑该岗位员工的学历、职称和工龄，给予附加分，确定工资档次。
（2）学历附加分
学历是对员工知识素质的一种肯定，学历在很大程度上可以衡量员工的基础知识的水准。
（2）职称附加分
职称在某种程度上可以代表在本专业领域的水准，职称附加分的设计是对专业知识积累的一种认可。
（3）工龄附加分
工龄可以分为在本公司工作的工龄和在本公司外的工作工龄。工龄附加分的设计是对员工工作经验积累的一种认可。
2、新入职员工的谈判制
对于新入职的员工的谈判制可以采用两种方法，一种是直接确定其工资标准，另外一种是试用期过后再确定工资标准。
（1）直接确定工资标准
在对新引进人才的工作能力可确定的情况下，由双方谈判直接确
定工资标准。
（2）先试用后确定工资标准
在对新引进人才的工作能力不能确定的情况下，可先用3-6个月的试用期，对其进行考察，在此期间其薪资按公司相应岗位的标准执行，通过试用期考察确认其工作能力后，薪资标准按双方事先谈判的标准执行或重新谈判确认工资标准。
五、 岗位等级工资标准及设计
1、
总部中层的岗位工资等级标准
2、
一般员工的岗位等级工资标准
3、 学历附加分标准
4、 工龄附加分标准
工龄附加分考虑非本企业工龄和本企业工龄两部分：
（1）非本企业工龄附加分每年标准为 分(适用于人事档案由集团、公司管理及已办理人事关系代理的员工)
，累加计算；
（2）本企业工龄附加分从2001年开始计算，每年标准为 分，在每年一月份统一调整，累加计算。员工如因个人原因离开本公司后再次被录用的，则从再次被录用之日起重新计算本企业工龄附加分。
5、
职称附加分标准
六、 奖励基金
1、 年终奖金
年终奖金根据公司整体经济效益，确定一定的奖励数额，对整个公司员工的年度经营业绩实行奖励。年终奖金的发放依据主要是业绩考核情况。
2、 年度单项奖金
对公司工作突出的员工进行奖励。每年由公司党政联席会议核定一定名目和一定数额的单项奖金，用于除公司高层管理人员以外的对公司有重大贡献的员工的奖励或在完成公司目标利润时具有突出贡献的单位和个人，此项奖金的支出由公司党政联席会议审定。
七、 福利体系
为增强员工的稳定性和安全感，应加强公司的福利建设，在保证员工基本社会福利的基础上，逐步完善公司福利。
1、社会福利
公司按照国家法律规定，给职工购买各种社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2、公司福利
所有人员：培训、带薪休假（不同岗位和不同工龄的员工享受不同的休假期限）、补充商业保险（不同岗位的员工享受不同的保险额度）、大病（不治之症）的医疗补贴（医疗费用在一定额度之上并限额补贴）、节日礼金等。
附表一：总部中层的岗位工资等级
附表二：一般员工的岗位工资等级
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附表三：岗位评价因素与定义分级表
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